领导力陈雪频：创始人、元老和空降兵

导读

 

我们是一个命运共同体，我们都希望企业变得更好，只有当企业变好了，大家才会有一个更好的未来。

 

吴总最近有点烦。吴总是一家民营企业董事长兼总裁，是一个知名CEO“私人董事会”小组成员。按照“私人董事会”规则，在小组会议中, 每位成员拿出自己近期遇到的最棘手的问题由大家投票选择出最有代表性的问题, 小组成员按照伟事达问题解决流程一起讨论，献计献策。吴总抛出了自己的问题：“创始人如何处理元老和空降兵的矛盾？”这个问题引起了所有小组成员的共鸣，大家一致同意讨论他的问题。

 

十年前，吴总和几个同事部下创立了这家公司。因为年龄最大，资历最深，他也就顺理成章地成为公司的大股东和总裁。大家齐心协力，同舟共济，仅仅用了十年时间，企业就在所在的细分行业排名第二，规模已经近两千人。吴总很重视人才，不惜重金从行业的标杆公司挖来了一些明星经理人，并许以股权或者期权，汇聚了一批优秀人才。

 

但很快，吴总发现当初一起创业的“元老”和后来进来的“空降兵”有些不对劲了。“元老”们身居高位，他们觉得“空降兵”虽然履历光鲜可鉴，动辄就是什么“胜任力模型”、”KPI”，但他们并不真正懂得这家企业，很多做法也和之前的规矩相差甚远，对企业忠诚度也不高。“空降兵”则觉得那些“元老”有点儿“土”，很多事情在制度上不够规范。虽然也同意这些“元老”劳苦功高，但认为其能力已经和职位不匹配了，是公司发展的瓶颈。两派人常常明里暗里的对掐，还经常给自己打小报告，严重影响了团队合作和正常运营。

 

吴总的烦恼在于：他觉得双方各有各的角色和作用，他虽不想站在哪一边，但他必须有一个明确的说法。他很清楚，那些“元老”跟了自己那么多年，没有他们，就没有公司的现在，虽然能力有点跟不上企业的发展，但还是自己最信得过的人。他也知道，那些“空降兵”有他们的道理，公司必须走向正规化和职业化的经营，才能有进一步的发展。他很清楚公司未来的方向，但于情于理都不想伤害“元老”的心。

 

看得出来吴总很纠结。在月度的私人董事会圆桌会议上，总裁教练示意大家向吴总提问。成员们抛出一个又一个的问题：你需要“空降兵“帮你做什么？他们成事需要什么条件和资源？新老成员之间的定位和职责是如何界定的？你们对创业初期确立的愿景、企业文化和核心价值观还有共识么？这些老臣的价值是什么？如果你就这么拖着可能的后果是什么？你究竟怕什么？……几轮问题下来，吴总已经有点坐不住了。他知道，不能再这样纠结下去，公司必须在最近要有所行动。

 

接下来是其他成员给吴总提建议。到底都是公司的创始人，其他小组成员都遇到过类似的问题，提出来的建议非常有针对性。一个多小时下来，吴总得到了很多非常实用的建议，而且内心也越发坚定，他知道从这次“私人董事会”小组会议回去之后，自己应该做点什么了……

 

回到公司之后，他给公司所有高层管理者发了一封邮件，回首过去十年的创业经历，总结其中的经验教训。虽然企业发展很快，但也在面临各种管理危机，比如创业精神的消失，对规章制度的漠视，以及各种人浮于事的现象……如果这些问题处理不好，公司就会面临严重危机。为了避免潜在的危机，企业必须得开始变革，大家必须要有变革的紧迫感。

 

果不其然，这封邮件引起了强烈反响，大家都知道董事长要有所行动了。一个星期以后，吴总给公司核心管理层再发了一封邮件，说一周以后公司的核心管理层利用周五周六两天时间，在一个远离市区的度假村开会，重新回顾企业的使命、愿景和价值观。他特别提到，主持这次会议的不是董事长本人，而是一位知名的领导力教练，是这个领域的顶级专家，希望大家引起重视。

 

一周之后，公司的核心管理层聚在一起。这个知名的总裁教练开诚布公地说，自己过来不是要重新念一遍贴在办公室墙上的那些口号，而是帮助大家自己厘清以下几个问题：企业应该往哪里去？企业为什么目的而存在？大家相信哪些价值观？希望大家能够说出自己真实的想法，而不是创始人说过的那些说法，这样大家才可能对企业发展达成共识。

 

一开始大家还有所顾忌，不敢畅所欲言，生怕自己说错了什么话。总裁教练积极引导，大家开始习惯了表达自己的真实想法。通过推心置腹的交流，人和人之间的隔膜也变小了，一些隐藏在组织内部的矛盾也“显化”出来。大家慢慢地开始对公司的使命、愿景和价值观达成共识，而且意识到在这些共识之下，相互之间的矛盾其实并非那么严重。吴总在总结发言时这样说：“我们对使命、愿景和价值观做了一次梳理，达成了一些共识。我们是一个命运共同体，我们都希望企业变得更好，只有当企业变好了，大家才会有一个更好的未来。”

 

一周后的另一个周末，吴总把几个创业元老请到了自己的家里，要感谢这些年来大家的彼此支持。大家一边喝酒，一边回顾这些年来企业的发展，以及自己生活的改变。吴总再三强调，大家是一个命运共同体，大家要共享发展的收益。酒过三巡，大家都有点醉意了，吴总不失时机地开始倒苦水：随着企业的发展壮大，觉得自己管理能力有限，越来越力不从心了，希望能找到更优秀的人选，接替之前一直兼任的总裁职位，自己不想过于恋栈。

 

到底是跟随了自己十多年的同事，元老一下子就听懂了董事长的意思：他这是在学习赵匡胤，“杯酒释兵权”呢！经过前面的三个星期的“舆论工作”，大家对这个事情都有思想准备了。总裁办公室主任立马表态：吴总是我们的领路人，千万不能撂手不干，我们可以根据公司需要，进行职位调整。一旦有个人说开了，大家也不好明确表示反对，只好说根据公司需要来调整职位。吴总再一次端起酒杯，感谢大家的支持，并表示公司不会亏待所有为企业发展做出过贡献的人，而且会根据每个人的实际情况来调整各自的岗位。

 

既然大家都已经说开了，接下来的事情就好办了。吴总让人力资源部找到了一个专业机构，，为所有的核心管理层做一个领导力评估。吴总根据每个人的领导力风格和优劣势，并结合平时的工作绩效，开始拟定接下来的人事安排。对于几个重要的职位，吴总还特意和这个职位的候选人做了深度沟通，明确彼此的想法。

 

等这些工作都已经准备就绪，吴总又一次把核心管理层召集起来，直接向他们传达新的人事任命。对于那些表现出色的人，吴总明确表达公司对他们的肯定，并希望他们能继续为公司做出重大贡献。对于那些不能被重用的创业元老，吴总对他们这些年来的努力表示感谢，并表示由公司出钱派他们去商学院进修。吴总再一次重申之前对企业的使命、愿景和价值观达成的共识，并明确人事变化是为了贯彻之前达成的共识。

 

仅仅用了两个月不到的时间，吴总就解决了创业元老和空降兵之间的矛盾。由于之前的舆论工作准备充分，引入了总裁教练引导大家的讨论，并且聘请第三方人力资源公司做测评，在整个过程中做到了“公平、公正和公开”，大家都没有觉得这次人事变动是“派系斗争”的结果，而是基于公司未来发展做出的最优选择。

 

在接下来的一次“私人董事会”小组讨论时，吴总向小组成员“汇报”了过去两个月做的事情，大家都觉得他做得非常好。吴总也长出了一口气：“我终于不用为此烦恼了！”