PSD型人才，造就巴菲特也赞誉有加的卓越企业！

巴菲特高度赞誉的巴西3G资本，最爱招聘PSD型人才：出身贫寒(Poor)、聪明(Smart)、有强烈的致富野心(Deep Desire to Get Rich)。无独有偶，华为也偏爱招聘“苦大仇深”的人才，这些企业都取得了举世瞩目的成功。

股神沃伦·巴菲特、管理大师吉姆·柯林斯都对巴西3G资本赞誉有加，并与雷曼相交莫逆。雷曼与另外两位合伙人泰列斯和斯库彼拉被称为“巴西三剑客”，他们在不到20年的时间里，把一家只在当地小有名气的啤酒制造商博浪啤酒打造成了全世界啤酒行业里最大的企业。3G资本一步步收购博浪啤酒、南极洲啤酒、百威啤酒、南非啤酒，成为世界啤酒霸主，同时收购汉堡王、亨氏，成为世界食品饮料之王。这样的一家企业在管理上有什么独门秘诀呢？答案是——精英体制。3G资本的精英体制包含5个核心要素：优秀的人才、远大的梦想、可变的薪酬制度、成本控制和开放式的工作环境。

一、优秀人才：寻找PSDs

早在社交网络兴盛之前，雷曼就明白维持好的人际关系网络至关重要。作为一个不喜言谈、一日三省其身的人，他很早就意识到与正确的人共事能给自己带来的巨大优势。

 

对于雷曼而言，他一直专注于招到这样一些专业人才，他们有着一个标签叫“PSDs”，即出身贫寒(Poor)、聪明(Smart)、有强烈的致富野心(Deep Desire to Get Rich)。

 

在这样的原则下，天分和汗水都至关重要，友谊和亲情变得不再有价值，升职加薪的唯一标准是业绩，从不考虑工作年限；给最优秀的员工提供成为合伙人的机会。同时，公司会保持公司总人数稳定在200人，每年通过“烟雾弹会议”淘汰10%。

 

每半年员工都要接受一次考核，其结论会基于上级、同事甚至下级的意见。如果那段时间该员工的业绩低于预期，这个人的提成比例就会减少。真正优秀的人会杀出重围，而那些并不优秀的人则会成为公司合伙人年会上的讨论对象。这个年会被称为“烟雾弹”，它会决定谁被炒鱿鱼。

 

这个体制让每年大概会有10%的人出局。在十余年的时间里，加兰蒂亚的团队始终保持在200人的水平。雷曼定下的这个规矩让公司避免了过度扩张。这意味着让那些业绩最差的人出局是唯一办法，只有这样才能为新的、有才能的年轻人腾出空间。在加兰蒂亚的词典里，“舒适区”这个词根本就不存在。

 

“烟雾弹会议”不仅存于员工中，在合伙人中也不例外。因为雷曼和其合伙人的思维方式是：懂得让位才是精英体制的精髓，位居高位的人不应该阻止雄心勃勃的年轻人往上爬。如果年轻人不能往上走就完全违背了他们推崇的精英体制的信条。这一规则同样适用于他们自己。

二、远大梦想

雷曼和莫逆之交巴菲特都讨厌排场，穿着简单，说话直截了当。两个人的志向，都是致力于构建持久的伟大公司。

 

巴菲特喜欢把伯克希尔哈撒韦看成是自己的一幅伟大“画作”。这是一个永远不会完美的作品，但每过一年都会变得更美。

 

雷曼的梦想则是建立一套可以成为21世纪标杆的企业管理模式。财富的积累对于二人而言只是附加收益，从来不是两人的终极理想。

 

雷曼曾经说过：“做一个大梦和做一个小梦需要同样的能量，那我们为什么不做一个大梦呢？”

 

有这样一个梦想远大的老板，又加上3G资本招聘的都是志存高远之人，所以个人野心和高额回报的结合点燃了3G资本员工身上的全部能量。员工嗜工作如命，经常不眠不休。工作的压力和对业绩的冷酷追求达到了疯狂的水平。早来、晚归和彻夜不归都是家常便饭。每天的工作时长达到12~14个小时，周末也经常加班。

 

而且员工随时候命，愿意去公司最需要的任何地方，没有人对被安排的工作挑三拣四，因为他们对公司充满信任，知道自己所付出的一定能得到回报。

三、可变薪酬制度

雷曼有一个理念：做大企业的核心是共享。要把赚来的钱分享给最优秀的员工，这才是最好的公司模式。

 

20世纪70年代，巴西人最梦寐以求的事情就是为跨国公司工作。当时，毕业生和企业管理人员都梦想着能加入壳牌公司、IBM或者大众汽车这样的企业。大型的巴西本土企业集团那时还十分稀有，且多为家族掌控，下层员工基本没有当上高管的上升通道。在这些公司中，“所有者”和“其他人”之间有着明显的区分。当然，无论跨国公司还是本土企业，那时都还没有可变薪酬制度。

 

雷曼很好地吸收了高盛的经验，在公司去掉阶梯式等级，每一位新加入的员工都有拿到奖金的资格；高一层级的员工拿提成，他们不会拿几倍于工资的奖金，而是直接按一个小比例与其他人分享公司的总盈利。公司也没有规定拿奖金的员工上升为拿提成的员工最短需要几年。一切都靠业绩说话。

 

雷曼从高盛复制的这套模式成为他事业的转折点。加兰蒂亚的工资低于行业的平均水准，但是奖金可以达到工资的四五倍。这在当时可是很大的一笔钱。当然，这也是有条件的，员工必须完成业绩目标才能拿到这笔优厚的奖金。这条规矩清楚简单，对于在公司的勤杂工也同样适用：干得好就有钱拿。

 

雷曼相信有一点非常重要，那就是：让所有人，哪怕是公司那些处在最底层的员工感受到自己是企业的“主人”。雷曼认为这是他们愿意付出全部精力和智慧让企业成长的唯一途径。为了进一步鼓励员工的积极性，加兰蒂亚会每半年就发一次奖金。

四、成本控制

这里举一个收购前的安海斯-布希（百威母公司）和英博（3G资本管理公司）对比的例子。

 

在收购前，安海斯-布希的继承者和高管继续着往日挥金如土的生活。布希家族和公司高管拥有一个私家机群，包含6架私人飞机和2架私人直升机，为此他们雇用了20名飞行员。他们永远只住五星级酒店，一顿正常的工作餐可以花掉1000美元。

 

安海斯-布希就像一个溺爱孩子的母亲，任由“小皇帝”们想买什么就买什么，比如布希花园、佛罗里达的海洋世界游乐园。过山车和受过训练的海豚对一家啤酒公司的发展究竟有何益处？但安海斯-布希的老板花钱买这些东西竟然非常理直气壮，丝毫不认为有任何问题。

 

而在英博，这些毫无意义的收购和开支没有丝毫存在的可能性。在那里，高消费本身就会被视为犯罪。公司的管理层只坐经济舱，住三星级酒店，有时候还会与同事合住一个房间。在餐馆吃饭只点最普通的饭菜，最多加一瓶啤酒。

五、开放式的工作区域

在雷曼创业生涯早期，尽管那时通信并不发达，但雷曼要求在公司内部不应该有任何阻隔。

 

让专业人员在各自的小隔间里工作而互不通气，对雷曼而言显然毫无意义。正因为此，他很快采纳了一种在当时的巴西还很前卫的工作模式。

 

办公室采取了一种大开间的设计，员工和老板之间也不分开。虽说没有墙壁的设计让隐私无法保证，但这让团队的工作更加灵活，且避免了明显的等级区分。

 

雷曼绝大多数时间就在这个大开间的一张桌子上办公。合伙人只有在讨论机密事宜时才会到私人办公间去。这种设计还有一个好处，任何人都可以与老板近距离接触，找老板谈话也不需要大费周章。

 

同时，为了创造一种宽松的办公氛围，加兰蒂亚的员工们大多数时间都穿着随意，而彼时许多金融机构都要求员工西装革履。休闲裤和卷起袖管的衬衫逐渐成为日常的标准装扮。员工们看上去更像是大学校园里的学生，而不是股票经纪人。

 

精髓的东西永远都是简单的，但总有人能把简单的东西发挥到极致，于是它们成功地改变了世界！