高管究竟领多少薪酬才算合理？

相对一般上市公司高管动辄几百万的年薪，特斯拉CEO埃隆·马斯克每年只领取1美元年薪，并且完全自愿。那么，公司高管究竟应该领多少薪酬才算合理？

大家都对高管薪酬感兴趣，先了解最基本概念，才有办法讲设计。请问激励跟绩效一样吗？不一样。如果今天有以前的朋友见到你说，你跟三年前比一点都没变，太厉害了。这当然是坏事，因为人家认为跟三年前比，你的价值并没有提升。

 

1、绩效重要？还是激励重要？

 

简单讲一讲激励和绩效的概念与理论基础。京东、特斯拉、Facebook这些企业赚钱了没有？为什么他们的股价涨得那么厉害？是因为预期的改变。要让企业升值，要让投资者认为有希望，有两个办法：一个是挣钱；一个是改变市场预期。到底挣钱重要还是改变市场预期重要？不同的企业是不一样的。

 

这和设计有什么关系？如果价值变化大部分是从已实现的当期利润中来的，应该是绩效；反之，预期的改变是激励。激励是向前看，绩效是向后看，向前看或向后看决定了经理人长短期报酬的权数，也就是多少百分比应该用现金、奖金给，多少百分比应该用期权给。

 

向前看（激励）：诱导企业未来价值的创造

 

向后看（绩效）：衡量已实现的业绩

 

2、特斯拉CEO为何只拿1美元年薪？

 

来看一些有趣的案例，如果为特斯拉设计高管薪酬激励，应该看绩效还是激励？是激励重要。如果为Netflix设计，激励还是绩效重要？同样是激励重要。

 

我们看2013年特斯拉股价还在30、40美元之间徘徊，2017年大概到了270多美元。特斯拉在2014年预期产出3500辆车，可它的估值是300亿美元，它的EPS（每股盈余）是赔钱的。

 

对比一下GM，GM一个月卖20多万辆车。GM估值多少？600亿美元，换言之特斯拉今天的估值已经是GM的一半了（编者按：刚刚已经超过GM），可它的车产量只占GM非常小的百分比。为什么会这样？从整个特斯拉的估值模式来讲，你把它当作汽车公司还是非汽车公司？是非汽车公司。

 

根据特斯拉向美国证监会的公告，特斯拉的薪酬和激励计划理念是吸引、保留、激励有工作才能，绝对合格并对企业理念具有高度责任感和认同感的高管人才。这些高管必须同意并且愿意分享经营理念和愿望，共同努力实现企业目标。

 

原则上高管薪酬主要由基本报酬和期权构成，特斯拉不为高管提供任何遣散费，不为任何高管终止雇佣契约时提供任何持续性的工资或其他福利。根据美国证监会的资料，埃隆·马斯克自己只拿3.3万美元年薪，高管大部分拿25-34万美元左右。2012、2013年，特斯拉的底薪基本没改变，并且很低，马斯克先生目前只接受每年1美元，作为他所提供服务的报酬。此前他除了在2009年12月取得期权激励外，一分钱都没拿。

 

2012年公司董事会决定给他5%的股权，怎么给？十年内解锁，分十等按绩效给，绩效越好，拿的股票越多。第一等每次市值增加40亿美元，给他十分之一；然后完成一项运营指标，市值再增加40亿美元，总共完成两个指标，再给0.5%。

 

我们说激励越强，指标越要明确。比如，成功完成工程原型车Alpha和Beta，马斯克可以拿0.5%；Model X正式生产可以拿另外的0.5%；依此类推，直到连续四个季度实现毛利率≥30%，总生产量达标，就全部给他。所以马斯克来中国也是做给美国人看，为了改变美国投资者的预期。

 

反之，企业成长的机会较有限时，绩效占总报酬的比重会较高，如传统产业、重工业、成长较为稳定的企业、市场较成熟型的产业。

 

3、不反对给高管很多钱，关键看考核指标

 

股权奖励计划是为了提供长期激励，主要是以期权授予高管的形式来购买公司的股东股。期权授予强化了高管和企业股东利益的一致性。

 

再来看Netflix，这家公司在美国和加拿大提供流媒体播放等业务。为什么Netflix在2012年对市场造成大的冲击？因为投资者和华尔街突然发现这家公司不只有流媒体，它的推荐引擎也有竞争优势，是开放性系统，它推荐的好几个影片在2013年获奖，然后它的股价就从30、40美元突然跳到300、400美元。

 

请问你怎么帮Netflix设计薪酬？它的薪酬哲学是什么？是自由和责任，它认为一个有能力的员工，胜过两至三名普通员工。员工只要能把工作做完，就可以自行决定什么时候放假，放几天假。跟特斯拉不一样，它是以高底薪闻名的，员工自己决定底薪和奖金的数量及结构。

 

(最担心的是指标算错，而不是钱给错)

 

石油业、钢铁业的获利能力，在很大程度上受市场影响，应该怎么给高管钱？我不反对给高管很多钱，关键看考核他们的指标。我们最担心的是指标算错，而不是钱给错，如果钱给对，再多的钱也值得，只要他真的有办法把业绩做出来，只要我们有办法把能力跟运气区分开。

 

4、考核用绝对指标，还是相对指标？

 

简单介绍一下什么是绝对指标：对比今年盈余，如果超过去年多少就拿多少钱，这是绝对的，因为我们每年初就决定了盈余目标。

 

而相对指标是：我给你多少，不在于你挣多少，而是你和你的同行相比，排名第几。

 

宝钢的做法

 

宝钢的吨钢获利能力，必须和世界6大钢企中排名前3位的竞争对手对标。

 

和国内八大钢企的平均利润对标，高管拿到股权的解锁条件是：

 

宝钢股份的利润额≥国内前八大钢企平均利润额的2.5~3.0倍，倍数按年递增。

 

这是非常严厉却有效的相对指标考核机制的设计。

 

宝钢要求高管1:1对赌，对1100名核心员工也要求是1:1对赌。宝钢这么设计：比如某员工年度绩效考核极优，宝钢决定授予他40万元作为股权激励。这名员工为了要享有该股权必需相应投入40万元。宝钢将这80万元放进平安投资信托，平安信托必需将总信托额不小于70%的资金投资宝钢股份股票，按绩效解锁。这个薪酬计划后来在国资委全部通过。

 

要把高管薪酬设计好，需要考虑很多方面，设计必须和企业的经营与战略一致。

 

最后以弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的激励理论作为结尾，他认为：人生中最有力的激励因素不是金钱，而是那些学习的机会、在责任中成长的机会、为他人做贡献的机会、以及成就被认可的机会。