桑德伯格：伟大的领导者培养每一个人

在Facebook公司里，我们的墙上贴着提醒我们要有远大目标的海报——挑战自我每一天都要做得更多。这些海报中蕴含了一些重要的有关领导力的经验——今天，我想分享其中我认为会对你们有意义的四点。

第一、命运偏爱勇者（Fortune Favors the Bold）

 

Facebook公司之所以存在，是因为扎克伯格相信，通过科技实现个人之间的互联，可以使这个世界变得更美好。他深信于此，以至于从哈佛大学本科辍学去追求自己的理想，并且这些年来他一直为此奋斗不止。扎克伯格靠的不是运气，而是勇气。

 

能像扎克伯格那样这么早就发现自己的热情所在，是一件不同寻常的事。我花了长得多的时间才发现自己到底想做什么。在我穿着学位服参加毕业典礼时，我无论如何也想不到自己会到Facebook工作，因为那时互联网还不存在——并且扎克伯格当时只有11岁。我当时想我只会在政府或者非营利组织工作，因为我相信这些机构或组织可以让世界变得更美好，而公司是以盈利为导向的。但是，当我在美国财政部工作的时候，我看到了科技公司在很大程度上影响着世界，于是我改变了自己的想法。

 

回过头看，这似乎是一个明智的举动。但是在2001年，这是个可被质疑的决定，因为那时科技泡沫刚刚破灭。大公司都在大规模裁员，小公司倒闭如潮。我给自己4个月的期限要找到一份工作，但是我足足花了将近一年的时间。

 

最终，我还是说服了某个公司雇佣了我。14年过去了，我仍然热爱在科技公司工作。这虽然不是我的初衷，但是我最终还是找到了我的热情所在。

 

我希望，如果你在一条道路上前行，却发现自己的心另有所属，那么就请你去独辟蹊径，以到达理想的彼岸。如果一次没有成功，请继续锲而不舍地尝试。直到找到能点燃你激情的，对自己、对他人都有意义的工作。能将激情和奉献完美结合是一种奢侈。一旦达成，幸福将至。

 

第二、反馈是一种本领。（Feedback is a Gift）

 

在Facebook，我知道决定我工作绩效的最重要的因素是我与扎克伯格的关系。当我刚加入Facebook公司时，我就让他做出承诺，每星期都要给我工作反馈，这样任何困扰他的事情都可以尽快讨论。他不仅爽快地答应了，并且立即说他也希望我也对他做反馈。在最初的几年当中，我们都坚持这样的惯例。几年下来，分享真实的意见已经成为我们关系当中很自然的一部分。

 

从自己老板那里获得反馈很重要，但是从自己的下属那里获得反馈也同样至关重要。这绝非易事，因为员工总是太过于渴望去取悦他们的上司，而不去批评或质疑他们的上司。

 

我最喜欢的一个例子是来自华尔街的。1990年，鲍勃·鲁宾成为高盛公司的首席执行官。上任满第一周，在查看公司账目时，他发现有一大笔在黄金上的投资。他问为什么会投资黄金？结果答案是，“因为您，先生。”“我？”他迷惑了。显然是因为在头一天他在交易所视察时曾经说过一句“黄金看起来有点意思”，结果这句话就被传成了“鲁宾喜欢黄金”，然后就有人花了几百万美元来讨老板的欢心。

 

我也遇到过类似的挑战，当然比这事的影响要在小一些的量级上。我刚加入Facebook时，我的职责之一是建立公司的商业运作——但与此同时还不能破坏成就Facebook的那种工程技术驱动的文化。所以我尝试做的一件事就是鼓励人们在和我开会时不要做正式的电子演示文稿。最开始我讲得很客气，结果所有人都无视我的要求，仍然在做电子演示文稿。大概过了两年吧，我就说，“好了，我通常不喜欢立规矩，但我现在必须定个规矩，和我开会时谁也不能再做电子演示文稿了。”

 

大约一个月之后，当我正要对我们的全球销售团队讲话时，一个同事对我说，“在你上台之前，有件事你应该知道，大家对你规定的‘和客户会面不做电子演示文稿’的规定很有意见。”我感到很震惊，我从来没有禁止过给客户做电子演示文稿！我只是不希望他们在和我开会的时候用电子演示文稿。和客户展示产品时怎么能不做电子演示文稿？所以我上台就说，“首先，我说的是和我开会时不用电子演示文稿。其次，下次你们再听到坏点子——就像和客户会面不做电子演示文稿这类——请大声说出来。哪怕你知道那话是我说的，请告诉我这是错误的！”

 

一个好的领导者知道大部分雇员不愿意挑战权威，所以领导者就有义务主动要求反馈。我从电子演示文稿事件中吸取了教训。我现在经常问我的同事“有哪些地方我还能做得更好？”我总是对那些敢于对我说实话的人心怀感激。我深信，只有当你不仅指挥而且也聆听时，你才能成为最好的领导。

 

第三，以身作则。（Nothing is others Problem）

 

当我刚入职场时，我观察那些身处领导岗位的人时会想，“他们太幸运了，他们有那么大的掌控力。”所以你们可以想象的到，当我在商学院选修领导力课程时被告知，职位越高将会越依赖他人时，我有多么的惊讶。说实话，那时候我认为教授讲的是错的。

 

其实教授讲的是对的。我依赖我的销售团队，而不是反过来。如果他们达不到销售目标，是我的责任。作为领导者，我所要实现的不仅是竭尽个人之所能，而是要让我的团队中的所有人发挥自己的能力。

 

不同国家的企业运作都有其特定的文化特点。但我相信有一些领导力的原则是世界通用的——其中一条就是激发总是好过指示。是的，在多数组织里，员工总是按照老板的指示来做事。但是伟大的领导者不仅仅只是需要完全的服从。他们想要的是激发出员工心底的热情，完全的信任及真正的敬业精神。

 

没有人能像我挚爱的丈夫大卫·高德伯格那样赢得那么多人的心，他不幸在两个月前突然去世。大卫是一个真正能激发人的领导者。他为人和善、待人慷慨，思维深刻。他提升了他周围每一个人的业绩水平。

 

我们的一个朋友、硅谷著名的风险投资人比尔·格雷，写过一篇短文号召人们“向大卫那样”。比尔写到，“大卫向我们所有人完整地展示了怎样做一个伟大的人……但是这并不让人有挫折感，因为大卫的伟大并不是好竞争的或威胁他人的，他的伟大是柔和的，触动心灵的，无私的。他是领导者‘以身作则’理念的经典标杆。”

 

哈佛商学院弗朗西斯·福雷教授曾经说过，“领导力表现在，因为你的存在能使他人变得更好，而且当你不在的时候你的影响力还能一直持续。”就像大卫一样，你们也应该能在自己的职业生涯中为他人做到这一切。

 

第四，向前一步。（Lean In）

 

中国有句话叫“妇女能顶半边天”。当世界各国都在聚焦讨论女性的地位和发展的时候，我们曾在这里—北京讨论过这个问题。早在1995年，《北京宣言》和《行动纲领》，这两个号召女性全方位和平等地参与生活和决策的宣言和纲领，就由189个国家的政府在北京共同签署。去年，在这一历史性宣言20周年之际，各国领导人重聚在此，向人们传递这一北京承诺：男女平等。

 

但是，尽管我们认识到女性的重要性及力量，当我们审视各国的领导层时，仍然绝大多数由男性主导。在几乎所有国家，只有不到6%的顶尖企业是由女性来领导的。女性在各行各业的领导角色都少之又少。这意味着，在做出影响我们所有人福祉的决定时，女性的意见无法被平等地听取。

 

产生领导角色性别差异的原因很多——直接的性别歧视、女性需要承担更多的家庭责任、职场中缺乏灵活性，更为重要的是，我们带有的偏见。虽然全球各地的文化千差万别，但是我们对于男性与女性的偏见却惊人的相似。尽管女性的地位在中国及全球各地都在不断变化与演进，传统的预期与偏见却依然如故。直到今天，在美国、中国乃至全球各地，男性总被期待去领导、奋进、成功，而女性则被期待去分享、融通、屈从他人。我们期待男孩和男人展现领导力，但是当一个小女孩出头来领导时，英语中我们称她“专横”，中文则称之为“强势”。

 

我相信，如果男性能够承担起家庭的一半责任，女性承担起职场的一半责任，这个世界将会变得更加美好——好消息是，我们能够改变偏见，实现真正的平等。我们能够支持职场中的女性领导者。我们能够在家庭中找到更多的平衡，父亲帮助母亲打理家务、抚养子女；更加平等的婚姻会获得更多幸福；更积极主动的父亲能够培养出更成功的子女。我们可以走到说小女孩“专横”的人面前说：“那个女孩不是专横，她具有高级的领导才华。”

 

伟大的领导者不仅仅培养与他们相像的人，他们培养每一个人。如果你想成为一个伟大的领导者，无论在公司里还是团队中，在培养男性员工的同时也要注意培养女性员工。

 

我们的女性同行也可以帮助我们自身的发展。当2013年《向前一步》这本书出版的时候，我们成立了LeanIn.Org。这是一个非营利性组织，旨在帮助女性实现自己的目标。

 

我坚信你们将是未来的领导者，不仅是中国的领导者，也是世界的领导者。对你们每个人，我送上四个祝愿：

 

1、祝愿你勇敢而幸运。命运偏爱勇者。

 

2、祝愿你给予并收到你需要的反馈。反馈是一种本领。

 

3、祝愿你给身边每个人以力量。以身作则。

 

4、祝愿你支持男女平等。向前一步！