育才型管理人员的中心导向

要如何才能做到这种管理方式?首要之务是“导向”要有所改变。我们发现管理人员放弃英雄导向时，就会对部属以及本身的部门带来重大的影响。当领导者的导向变成: “解决每个问题时，如何能培养部属的能力并使其更能献身于工作了”就会出现一整套新的选择。
这种新导向可能会使管理人员把某些问题抛给部属‘·我想你能解决这个难题，你不妨先试试看，两天后再来找我”)。管理人员可以提出一些问题，协助部属把重点放在关键问题上。也可以跟部属一起探讨整个形势，协助找出解决方法。有的时候由管理人员提洪答案，也Ar最能发拌培养部属的效果。当管理人员确实知道最好的解决方法时，如果退缩不煎，则部属受到的困扰会大过所得到的学习。领导者不管采取何种方式，都是以培养部属为导向。
采取以上方式的共同特色是一方面把工作完成，一方面又使部属得到进步。这一导向并不以牺牲工作来换取部属的进步(或是反过来)。领导者并不是在说“我今天要培养部属，把问题留待明天解决”，而是两者同时重视。这种超英雄导向还要求部属的培养并非仅限于职位外的训练。部属的培养是在职位上—面对着真正的问题。最后.充分运用部属已有的能力之后，还要培养部属的潜在能力。