让通用韦尔奇受益匪浅的职业导师制度，离我们还有多远？

什么是职业导师？和“教练”是同一个意思？什么人需要职业导师？

 

对这个问题，多数人会反问：“什么是职业导师？”的确，这个名词在国内还颇为新鲜。明证是当初我用谷歌（google）拿中文搜索了一通，有说服力的资料寥落得很。后来搬出人家的原名mentor来找，职业导师的形象马上鲜活了起来。 

 

总裁也需要mentor
 

有一位李姓朋友，在大学是学物理的，可毕业10年后已经成为国内屈指可数的印刷技术主管。他职业生涯关键性的转变，发生在遇到他的“恩师”之后：“那年全欧洲最好的印刷技术工程师来我们厂指导。当时厂里英语最好的就是我。在拎着文件夹给他做了一周的翻译后，他拍拍我的肩说，‘小伙子，跟我学印刷吧。’”就这样，顶尖导师带他打开了职业生涯中的一扇神奇大门。朋友说，老先生不仅教会他专业技术，而且向他灌输了不少先进管理理念。他常常说起这事：“近十年来我和我的mentor一直保持联系。”一副喝水不忘挖井人的模样。没错，这正是一个mentor（职业导师）和mentoree（被指导者）的绝佳实例。 

 

“职业导师”在西方已经有相当长的发展历史，“mentor”这个词有良师、优秀领导者、好顾问等含义。企业建立“职业导师”制度的初衷，是要建立一种在职管理人才开发的良好机制，让新员工或者职位较低的员工，以一对一的方式向管理经验丰富的老员工，或者高位者进行学习。这个概念发展到今天，已经从企业管理的学习，扩展到一些专业技术和技巧的学习，而受训人也有可能比培训人职位更高。 

 

韦尔奇曾从mentor那里获益匪浅。1998年他到欧洲时，发现下属一间保险公司的总裁老跟他讲mentor如何如何。韦尔奇觉得奇怪：他是总裁，怎么还要mentor？原来总裁的mentor是每周末教他两三个小时计算机的人。这件事对韦尔奇触动很大：“如果我再不注意计算机和互联网，就会作为一个思想保守的土老冒退休。”后来通用电气推出了一个E化计划。1000名基层的提供技术支持的销售人员作为mentor，向1000名高层经理介绍IT和互联网；让所有的公司员工在网上分享资料库的资料，等等。韦尔奇的通用电气终于和互联网拥抱了。 

 

看来，无论多么位高权重，你只要在工作上还有知识和学习的需求，就可能需要mentor。 

 

是“教父”不是“教练” 
 

其实国人对职业导师不应该太陌生。孔子就是导师之表，而传统的“学徒制”也依稀能见“mentoring”的面目。只是“mentor”在大陆的称谓不太统一，职业导师、教练、辅导、顾问等等，导致了“mentoring”的中文资料比较芜杂，大家对它的概念也就比较含混。 

 

“Mentor”在港台有个外号倒让我觉得神形兼备——“企业教父”。香港标准借鉴研究中心执行董事袁达文是这样看“企业教父”的：既是朋友，又是顾问，可来自企业内部，亦可是外人。他们负责俯视mentoree在正常的管理层和下属关系以外的职业与发展。 

 

和“企业教父”相对的，还有个“企业教练”（coach）的概念，不少人将它们混为一谈，但这是两码事。

 

Mentoring自身具有两种物质，能和其他培训方式（coaching，training，等等）区分开来：

 

□ Mentoring由mentoree主动建立，“Mentor”主要作指引。关系持久，强调个性的合适关系，双方建立在自愿的基础上； 

 

□ Mentoring以“人”为本，主要作用是提升mentoree的表现水准与自信心，启发他们的创意与思考，以进一步为企业建立合作、生产及服务导向的环境。 

 

要说明的是，mentoring发展到现在，已经有正式和非正式之分。 

 

非正式mentoring主要是mentor和mentoree之间的私人行为，自行选择，没有被指定目标，较少培训与支援。而正式mentoring却有清晰的指定目标，可量度的结果，提供正统培训，有固定沟通时间。现在也出现了Menotring Group之类的专业“职业导师”组织，专门对有需求的企业进行一对一的员工培训。

 

典型欧美公司的职业导师制，把职业心理指导专家和职业导师两者紧密联系在一起。而且，导师制度也并不只是针对新员工，而是针对所有人的。他们的管理模式是外部市场引导型的，认为所有人都要发展。而在东方企业内的“学徒制”中，“师傅”是企业内的老员工，不是资深职员，更不是心理专家。所以国内有人把“学徒制”的弊端套在“导师制”上，认为导师制不过是把新员工塑造成为老员工，这其实是对mentoring片面理解。

 

有什么样的“mentoree”就有什“mentor” 
 

什么人需要职业导师？概括的讲，只要对专业及个人发展有兴趣、乐意接受别人回应与辅导、勇于接受挑战、拥有时间管理智慧以及渴求成就感的人，都需要。mentoree要对自己发展负责任，主动建立持久沟通，他必须有主动聆听的技能。 

 

而成熟的职业导师通常具有以下特性：对mentoring有发自内心的兴趣，有出色的沟通技巧，善于启发。他很愿意与人分享经验。他能够创造不操控权力的环境，有耐性。 

 

需要说明的是，推行mentoring的窍门是“永不分配，自行配对。”什么样人能被好mentor注意？我曾经征求过一些企管精英的意见。一位资深公关经理说：“关键是他有没有我看中的素质。”一语中的。当初那个欧洲老先生看中朋友李的，不就是他的好英语和好脑子吗？ 

 

完美的mentor与mentoree组合应该抱不同态度、持有不同技能或拥有不同知识，最好能互补。从这个角度说，配套的mentor和mentoree就像一把钥匙开一把锁。 

 

像朋友李那样好运的人毕竟少数。如果单凭个人能顺利地找到适合自己的mentor，就像天赐良缘一样可喜可贺。职业导师制度应该是企业管理发展程序的一部分，需要企业的支持。企业应有一个良好计划，包括寻找自愿且有能力的mentors，渴求成就感的mentorees，以及提供培训与支援系统。但目前在国内，只有少数跨国公司在不动声色地贯彻这种制度。他们认为，导师制度不是什么了不得的新鲜事，这不过是自己企业文化的一部分。个人、企业齐努力吧，祝你早日找到你要的职业导师。