读懂职场新人类，“堵”不如“疏”

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本文节选自复旦大学管理学院与中国管理研究国际学会（IACMR）联合出品的《管理视野》杂志（杂志订阅请至文末获取相关信息）。

 

对于很多人来说，“斜杠青年”也许是一个新词，但绝不是一个新的概念。近年来，那些不满足于传统的“单一雇主”的职业模式，身兼数职的年轻人被称为“斜杠青年”。

 

斜杠青年来源于英文Slash，出自《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯撰写的书籍《双重职业》，指的是一群不再满足“专一职业”的生活方式，而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。这些人在自我介绍中会用斜杠来区分，例如，张三，记者/ 演员/ 摄影师，“斜杠”便成了他们的代名词。（来源于：百度百科）

 

他们伴随着“零工经济”的兴起，逐渐走入了人们的视野。在传统概念中，“兼职”“零工”常常会和“低端工作”联系在一起。但现在，越来越多的白领甚至高收入者也开始将“身兼数职”看作可以接受，甚至是向往和追求的职业形式。

 

各种统计数据也为“斜杠”时代的到来做出了佐证。2016年，麦肯锡全球研究院的一份研究显示，在美国大概有5400—6800万人通过自主的工作和临时工作获得一定的收入；到2025年，类似Monster.com、Uber的在线人才平台有望贡献2%的全球GDP。

 

“斜杠”的诱惑在哪里？

 

这些数据清晰地告诉我们，拥有多重职业身份的员工会越来越多地出现在人才市场中。

 

为什么选择“斜杠人生”？一个最常被提及的原因是“内在动力”。在大多数的例子中，斜杠始于内驱力——兴趣和成就感。如果说一个人的全职工作通常是他/她对各方因素——薪酬高低、未来发展、平台大小、行业前景，甚至公司地理位置等，进行综合考量与平衡后的结果；那么对于斜杠青年们来说，他们选择成为“斜杠”的出发点却相对纯粹得多。“兴趣”和“成就感”足以让他们行动起来，开启自己的第二职业——尤其是当这两者在他们的全职工作中缺位时。而第二大原因，则是经济因素。“斜杠”的本质是身兼数职。为了增加收入而兼职的做法古来有之，这对于当代的斜杠青年们来说依旧是不可忽视的重要因素。

 

如果说内驱力和经济因素是冰山露出水面的部分，那么另一个常常被忽视的、隐藏在水面之下的原因则是价值观的变化。从日本过去所提倡的“终身雇佣”制，到中国企业曾强调的“公司是我家”的企业文化，在过去几十年中被老一辈员工认为理所当然的，对单一企业的“忠诚感”也随着商业社会和整个社会价值观的变化，悄然发生了改变。

 

这种改变是双向的。因企业的重组、缩减规模而造成的大规模裁员屡见不鲜。市场经济下，企业与员工“终身绑定”的日子早已一去不复返。在这种情况下，一份工作能给员工带来的安全感也大不如前。与其说新一代员工对企业忠诚，不如说他们对自己的事业生涯忠诚——他们时刻做自己最喜欢的、最擅长的事；在职业生涯的每一刻都遵守职业道德，把自己分内的事做好，但这并不意味着他们必须对单一企业从一而终。

 

我在EMBA课堂上用全世界最著名的价值观的测量量表——“施瓦茨的价值观量表”调查了每一届学生价值观的差异。结果表明，近年来有两个价值观维度的提升最为明显。一个是“对变化的开放态度”——人们更愿意以开放的心态拥抱变化；另一个维度叫作“寻求刺激”——想要尝试激动人心的生活。这种价值观的变化也对员工的职业观产生了深刻的影响——人们在职业生涯中不再拘泥于传统的职业形式，更愿意尝试新的机会； 这也让在过去常常被与“低收入者的无奈选择”联系在一起的“零工/ 兼职”成为了新一代员工甚至是许多高素质员工主动追求的职业形式。

 

而2017年12月的一项研究也发现了同样的变化。研究者用施瓦茨的价值观量表调查了两千多名制造业企业的工人，结果发现中国的员工可以被分为三个“代际群”——出生于1978 年之前的员工，出生于1978—1989 年的员工，以及出生于1990 年之后的员工。而不论哪一个代际，“对变化的开放态度”量度都在提高。这与整个社会的多元化、开放化趋势是吻合的，而这也为斜杠青年的兴起提供了良好的社会环境。

 

“斜杠”自带的正反馈循环

 

斜杠青年将何去何从？这样对于几份工作的“兼顾”能否一直持续下去？对于一些人来说，答案是肯定的——他们的主业是清晰的；而他们的斜杠身份和主业常常相辅相成，甚至可以通过自己的“斜杠职业”，帮助自己在主业上获得提升。例如通过在课余时间开“专车”来接触更多人，以加深学术方面理解的大学教授就属于这个范畴。而对于许多在大公司做了多年“螺丝钉”的员工来说，“斜杠”有时能帮助他们打通“任督二脉”，为他们带来更广阔的视野，继而成为主业的助力。

 

另一方面，对于以“增加收入”为目的进行斜杠工作的员工来说，只要他们在主业工作之余有余力“多打一份工”，那么一直“斜杠”下去也不失为一种补贴生活的解决方案。这样的情况在美国也非常普遍。

 

当然，“兼顾”并非所有斜杠青年的最优选择。对于许多员工来说，“斜杠”是帮助他们通过试错，最终聚焦自己最感兴趣的一份工作的过程。斜杠人生，并非他们的终点，而是未来的起点。

 

美国麻省理工大学斯隆商学院教授、职业指导专家埃德加·H.施恩（Edgar H.Schein）曾提出过一个著名的职业发展理论——职业锚理论(career anchor theory)。他指出，每个人最终都应该找到一个占优势的职业锚，它符合自己真正职业兴趣和价值观，能让自己的职场表现更卓越。然而人们一开始往往不知道自己的职业锚在哪里，所以需要不断地通过试验、试错，去寻找属于自己的职业锚。因此从这个视角来讲，通过各种各样的斜杠，找到你占优势的职业锚，然后一生充满热情地去做最适合自己的工作，这也是一种正确的打开方式。

 

双赢还是双输？

 

当“斜杠”已经成为越来越多的员工所认可的职业方式，企业该怎么办？我认为，对于企业与管理者来说，面对“斜杠青年”，与其“堵”，不如“疏”。

 

随着人口红利的消失，近年来整个社会不断地往充满知识含量的方向发展。操作工人被机器替代，员工也逐渐转向了所谓的“知识型员工”。这是近年来企业人力资源特征的变化。因此，企业很难控制员工在工作时间后甚至在工作时间中在想什么。在这种情况下，“堵”是很难的。

 

因此，企业和管理者可以从两个方面来思考这个问题。第一，企业需要设法激励员工对自己的工作投入更大的热情。比如Google的X实验室，员工不仅仅是在完成被分配的工作，而是被公司给予了充分的自由和空间。他们会给自己制定目标，这让他们有足够的自我驱动力在上班时间甚至在下班之后全身心地投入到自己热爱的事业中。而谷歌眼镜和无人汽车都是在这种氛围下诞生的。

 

因此，如果公司能够激发员工的内在驱动力，把自己所有的精力和热情完全倾注到一份工作中，他们又怎么会选择外出“斜杠”？从另一个角度来看，这种做法相当于让员工把他们在外面的“斜杠职业”内化了。而对于管理者来说，企业的边界也在这个过程中被放大。

 

另外，企业也需要考虑到，公司业务的一些特征也可能是造成员工外出寻求“斜杠”的原因。比如一些一年之中业务量有明显“淡旺季”的公司（如咨询、审计、设计等行业）来说，员工在公司处在业务淡季时，找点自己想做的事，填满工作时间的缝隙，又弥补了业务淡季导致的收入下降，也无可厚非。事实上，在过去的几年中，“是否允许员工外出兼职”成为了被中国企业反复讨论的问题。在反对者的眼里，员工谋求第二份职业，不论是对自己的职业发展或是对于公司来说，都存在着巨大的风险和隐患。但不可否认的是，当公司因为财务状况不理想而无法为员工提供理想的报酬时，允许员工外出兼职却是一种简单却行之有效的、“双赢”的解决方案。对于员工来说，兼职的收入缓解了跳槽的压力，而从公司的角度来看，也能够减少因员工跳槽所造成的人才的重置成本。

 

当然，这样的斜杠必须建立在两个条件之上——第一，员工必须做好自己的主职工作；第二，禁止同业竞争，而这也是“斜杠青年”们所必须遵守的底线。