文化智力：多样性如何驱动创新？

我们常常谈及创新，但却很少理解创新的来源以及如何驱动创新。创新最早从经济学的角度是建立一种新的生产函数，“即生产要素的重新组合”，因此被熊彼特认为是经济增长的主要因素。西奥多.莱维特从营销的角度上讨论了从创意到创新的营销新视角；创新领域比较活跃的克里斯滕森教授从战略的角度分析颠覆式创新的力量；野中郁次郎则从知识管理的角度分析创新的本质，而今天我要提及的是另一个新观点，戴维.利弗莫尔认为从多样性和文化智力的角度可以分析创新的环境以及创新的过程。

戴维.利弗莫尔的这一观点反应在他的新著《为谁留的空椅子：多样性如何驱动创新》一书中。随着经济发展的趋势愈加全球化，社会学家和人类学家都发现群体中的多样性愈加明显，即使在同一个国家、同一个民族之中，不同群体之间也有很大的差异，这些差异一方面形成文化沟通的障碍，另一方面却又有利于创新的生成，戴维在本书中正要强调的是多样性如何驱动创新的生成。

 

我们首先要认识什么是多样性，依据戴维的观点所谓多样性就是个性、技术、工作方式、任期和思考方式的差异，这种差异对我们的文化、认知有很深远的影响，特别是在多元化团队职场中，不同多样性因素对我们的工作绩效产生很多的影响。戴维把这些差异分为两种，一种明显的差异，比如性别、年龄、生理、宗教等；另一些是弱势群体，比如性取向、意识形态、社会经济、社会地位、智力等。但问题的关键不在于差异的多少而是不同价值观所形成看问题的视角，创新的前提是如何充分利用这些多样性价值观。文化智力是衡量不同群体在多样性环境中的适应能力，戴维的研究表明，“那些文化智力高的人可以管理多样性，提出更好地解决方案，而那些文化智力低的人在与不同的同事和客户合作时就会始终感到烦扰”。与此同时，指出文化智力所包含四大能力，文化智力驱动、文化智力知识、文化智力策略、文化智力行动。

 

多样性驱动创新最明显的案例莫过于“美第奇效应”。弗朗斯.约翰松曾在《美第奇效应》一书就讲到这种创新的来源方法，美第奇家族将雕塑家、科学家、诗人、哲学家、金融家、画家、建筑学家齐聚一堂，突破不同领域的界限，新创意在不同的交叉点出现，最终创造了中世纪伟大的意大利文艺复兴，而美第奇家族也凭借创新获得大量的财富和显赫的地位。

 

本书的关键内容是建立文化智力创新模型，该模型分为两个部分，一个是文化智力的创新5P环境，注意力、视角、专注、空间、信任；另一个是文化智力创新的5D过程，定义、构想、决定、设计和交付。每一个要点作为一个章节，从企业痛点出发，进行深入研究，提供解决方案，并以丰富的世界500强创新案例作为点缀，全面阐释创新的环境以及创新过程的每一个具体环节。

 

戴维.利弗莫尔是文化智力研究的开拓者，创立文化智力全球领导力研究中心，另一位致力于文化智力的学者P. Christopher Earley 曾在多本著作中强调文化智力在组织行为、工作中的影响，P. Christopher Earley 和Mosakowski表达了与戴维相似的观点“文化智力高的人意味着拥有更强的文化适应性，面对新地区、新组织、新团队、新同事时，可以更快地识别出新文化与母文化之间的异同，并主动地协调二者间的冲突，使自己与新文化相融合”。

 

与戴维不同的是，Earley并没有从文化智力的角度分析创新的生成，而是根据人们在认知能力、行动能力和动机上的表现不同，将管理者文化智力从低到高分为六种典型文化智力类型：外乡人、分析者、直觉者、大使、模仿者、变色龙。Earley的文化智力理论可以为戴维的创新模型提供原始思路，而戴维的文化智力驱动创新则更上一层楼。

 

    《为谁留的空椅子：多样性如何驱动创新》一书从心理学、社会学、组织行为学等多个学科的理论分析多样性在创新领域的运用，并结合实际案例为读者进一步展开思考，从而打通理论与实践之间的鸿沟。尽管如此，创新还有一个很大的前提条件，管理者的意识转变，在一个封闭的、等级森严的组织中，即使是文化智力水平高的人也难以广开言路，“言多必失”的最终结果是员工为了自我保护而放弃参与创新的意愿，这点值得注意。