股权激励项目中律师实务探讨（一）

股权激励是对员工而言的激励手段。股权激励就是以股权留人，最终的目的是要把核心人才留住。它的定义就是通过经营者获取公司股权的形式，给与企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种方法。无非就是要把股权给到他，然后让他能够通过股权来拴住这个人，进而捆绑在一起共同发展。那么，怎么给给多少，什么时间给，这就是我们律师需要探讨的问题。

 股权激励就是将公司的股票、股份（上市公司叫股票，非上市公司叫股份）或者与股票股份相关的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员、技术骨干，使他们能够分享企业成长过程中带来的红利的制度安排。即企业好了，你们就能够多分钱；企业不好，你们就少分钱。目的就是捆绑利益的共同一致性，把公司相关高管人员、技术人员等捆绑到一起。

第一个，股权激励是一种长期的激励计划，也就是为什么期权和股票期权的应用比较广泛。原因就在于它主要目的是绑定人才的流动性，让他们在我们需要的一个时间阶段给企业提供服务，那么它将实施的一种长期激励计划。它不是马上就能变现的，主要影响的是公司员工的将来的行为，他对公司的发展预期。

第二个，公司员工与企业的业绩挂钩。即公司员工的业绩和企业的业绩通过股权这个纽带挂钩在一起来提高员工的忠诚度来限制员工的跳槽。这个有机会成本在里面。以前员工在公司领薪酬、拿福利，但是别的公司给的更多就直接过去。可是如果他身上有股权激励制度和股权激励方案实施或者正在实施—还在这行权期或等待期，那么他在跳槽的时候就需要衡量他所持有的相关未行权股票的价值，他可能就会考虑的比较多，除非对方给的条件更诱惑。那么对方去挖人的时候他们所付出的成本也就更高了。

第三，既可以采取现金支付也可以采用股票相关方式支付。也就是可以采用直接以现金分红的形式支付以及相对应的股息，配股的形式按照他所对应的每股收益，对应的股票配股、正股，即他可以送转的形式支付宝。新三板也有以股票方式支付的形式。

第四，是我刚才提到的捆绑的纽带，即员工和企业形成以产权为纽带的利益共同体，来共同负担人力资本，从管理权向剩余价值索取权的转变，实现股东和管理层经营者的利益的一致性。管理权就是指他原先只是公司的员工，只有管理权；剩余价值就是股权对应的每股净值，包括收益、二级市场转让的价格。剩余价值索取权是属于未来的一种权利。那么这个转变就是建立企业利益共同体的问题。

那么要进行股权激励，主要还是企业的股东所有者的利益跟员工的利益肯定不一致。本质上，这是剥削与被剥削关系，它们是对立的。那么通过股权激励，就是能够缓解和中和劳资双方的一个矛盾冲突，把一部分人发展到自己的内部，通过股权激励来瓦解两个阵营的对立。因为企业的股东注重公司长远的发展前景以及他对公司的投资收益回报率。管理人员和技术人员，他们只是雇员，因此他更关心的是自己的工作业绩和他付出的工作劳动所获得的回报，即个人收益的问题。那么实施股权激励的就是将相关人员和股东他们的利益能够趋一致，弱化他们之间的矛盾，从而形成企业的利益同体。

企业的管理人员和技术人员，无论是直接持股还是间接持股，现金的收益权基本是可以确定的，只要董事会提交股东大会今年进行分红，他们在行权之后，甚至我们做得有些方案可以把分红权益，即现金收益权，提前至他行权前。可能没有股东权利和转让的权利，但是你已经提前获得了分享企业利润的权利。所以这个是很灵活的，在做这个股权激励的备忘录和协议的时候，甚至对有些人可以使用这种方法，将分红权提前。当然是否分红还是由公司的董事会和股东大会决定。这只是告诉激励对象有这个权利，并且你的利益和公司利益是趋同的。

那么经营好或者坏获得的奖励和惩罚是能够通过他所持有的激励部分的股权，即给他签订协议里说承诺给与的部分，它对应的公司年底扣除掉所有者权益之外剩下的可以分红部分的利润的个人部分，是一种导向性作用，能够大大提高人员的工作积极性、主动性和创造性。激励实施之后，他能够分享高风险带来的高收益，最大程度刺激其潜力的发挥，如进行大胆管理创新、各种技术及成本降低、提高经营业绩和核心竞争力等。主要目的还是为了激发人的潜能、约束管理者的短视行为，有助于企业的长期发展。

传统的的激励方式只要是年终奖金，对经营层和管理层的考核—主要是看他年度、月度、季度和半年度的考核，看重的是短期的财务数据，即业绩怎么样，绩效怎么样。而且短期财务数据没有办法反映出股东关心的长期股权投资收益，因此采取现金奖励、年终奖其实影响经理人重视长期投资的收益。

如果说进行股权激励，客观上来讲，他也会关注公司长期的经营业绩，因为这关系到他自己的股票价值和每股收益，如果总是用传统的激励方式，那么就会影响经理人的长期前瞻性，会刺激他进行一些短期的决策—有利于他晋级考核的一些工作，不会去多考虑公司长远发展，甚至会牺牲一些有利于公司长远发展而短期内会实现收益的项目。这样与股东期望所背离，不利于企业长期发展。

那么股权激励考核的不是本年度，而是更多的未来价值创造能力。因此长期股权激励能够使激励对象在任期内不仅能得到适当的奖励，而且这个奖励在卸任以后延期实现的，只要已经行权了，并且顺利的退休或者离职、到期，双方和平解除劳资关系之后，他的收益权还是长期存在的，这样就能弱化短视的行为，有利于提高公司长期创造价值和长远竞争能力。

在非上市公司股权激励有利于公司的企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励除了分享增长收益，还会加强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。我们也做过一些股权激励的项目，在老板决定实施股权激励之后，我们去做访谈和尽职调查的时候，每个人的反应是不一样的。有的人可能觉得理所应当，就是我给公司干了这么多年，给我一点股权是天经地义的。还有是没想到老板会给我股权，那么有的人就是很感激，那个表现就像天上掉了馅饼。每个人给我们的这个主观感受是不一样的，所以股权激励的实施一定要跟激励对象做背对背的访谈，去了解他们的心里状态，反映出他对这个事儿的真实的想法是什么。再反馈给公司的决策层，那么他们其实心里也是有一杆秤。所以说谁值得激励，我们所提的建议客观化。

我们不要主观的去给企业的大股东、管理层、决策层提出建议，还是要让他们自己决策。我们客观的提出一些标准和一些框架，决定激励谁那是他们的事。但是我们去访谈时要如实的把对象的真实的反应反馈给企业的控制人。

实施股权激励一方面可以使员工取得成长收益，也就是提高了员工犯错误的成本。也就是机会成本，即已经确定的东西但是拿不到。那么股权激励效果就像是在半空中掉一个苹果，对于一个很饥渴的人看到却需要努力一把才能够拿到。同时还是企业吸引优秀人才的武器。即很多公司的发展依赖于研发人员、依赖于好的管理人员、依赖于优秀的市场拓展人员，那么HR在

猎头市场招揽有利于公司的人员的时候，股权激励是一个杀手锏。很多时候别的公司给出优厚的条件，而我们公司有股权激励方案和计划，那么吸引人才的时候你会比别人有更好的谈判的砝码。

前面讲到，股权激励是一个长期的股权激励行为。因此可以降低即期成本支出，作为固定薪酬支付的部分的替代或补充，能够在很大程度上实现企业与公司的员工的双赢。奖金的短期激励和股权激励的长期刺激性相比是不可比的。

企业的老板很多人有这个想法，但是又不确定这个实施到底对企业有没有好处，这些东西书面呈交给客户，或者在相关的商务谈判或者给公司做些培训的时候，把这些东西从法律的角度、从管理的角度去讲给他听效果会比你直接告诉他要好很多。主要目的还是让他有这个认识和最终的理解，最后他做出决策，到底什么是股权激励股权激励优势在哪？有有没有劣势我们回头再说，先告诉你做股权激励对企业、对员工对本人有哪些好处。这也是他迫切想了解和知道的。有时候自己已经想到了一部分，他只是需要通过律师出来来确认他的想法是对，或者他去说服董事会和股东会。很多的时候目的性我们不必去戳破，但是你把你该说的该做的告诉他，这样效果会比较好。

下面，我们看一下股权激励实施的基本模式。

1.股票期权

 

股票期权就是指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，叫选择权的原因在于是否行权决定于激励人自己。即你可以选择购买，你可以选择不购买，这个要看当时的约定定价和实际上行权日的股票的价格。那低了，可以买；高了，你可以不买。在规定的时间内，以事先确定的价格—行权价格，购买公司一定数量的股票的过程叫做行权。一般来说行权是分次按比例，如两年三次，百分之五十、百分之二十五，也有放弃购买股票的权利。但是期权本身是不可以转让、抵押、质押、担保和偿还债务，其实它有一定的人身属性，不光是财产权利属性，还有人身权利属性。即我定给你这个人就是只有你自己来行使，不能说你离职或者不想要这个就可以转让。或者，在外面有债务，那么我拿公司的股票的期权来进行抵押质押担保是不可以的。这对公司来说，存在着巨大的风险和不确定性。因此在相关的协议里面要注意要把确定的人身属性写进去。

股票期权实质是公司给激励对象的激励报酬，报酬能否取得要看激励对象能不能实现公司的既定目标，即股价超过行权价。这是不需要写在协议里的考核标准，即你在确定价格的时候，就要定一个让他能够未来能够行权的目标价格。那么这样他就会努力的让公司的股价超过他现在确定的行权价格。不然他真的没有行权的必要。在行权期内，如果股价高于行权价，那么激励对象可以通过行权，获得市场价与行权价差带来的收益，否则，将会放弃行权。

 

如果我们采用股票期权的激励计划，我们要采取的程序的大概是这样：

（一）实施激励计划的程序：

1、董事会负责制定激励计划；

2、监事会核查激励对象名单；

3、股东大会审议激励计划。监事会就激励对象名单核实情况在股东大会上进行说明

4、股东大会批准激励计划后即可实施；

5、董事会根据股东大会的授权办理具体的股票期权授予、行权等事宜。

（二）股票期权的授予程序：

1、董事会制定股票期权授予方案；

2、监事会核查激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符；

3、经股东大会审议通过，授予条件满足后，对激励对象进行权益的授予，并完成登记等相关程序；

4、激励对象与公司签署《股权激励协议书》；

（三）股票期权行权程序：

1、激励对象在可行权日内，提交《股票期权行权申请书》向公司确认行权的数量和价格，并交付相应的购股款项；

2、公司在对每个期权持有人的行权申请作出核实和认定后，按申请行权数量向激励对象定向发行股票或转让股份。

 

首先，实施激励计划的程序由董事会负责制定激励计划，当然这里面如果我们律师接了这个专项，在我们律师给他进行一个初步的分析和研判之后，即要分别的和公司的实际控制人，因为很多时候股权来源于他们，你需要跟他去做一次比较深入的访谈，要了解清楚他对股权激励是怎么样的看法。然后再去判断一下公司相关的激励对象的情况和公司目前的财务状况，以及资本市场的安排。如果他已经马上想做一轮定向增发，其实这个时候可以通过定向增发的方式将股权激励对象确定为核心员工之后定增进来。或者他对某些人有一些特殊的需求，可能想让他在一个时间段内能够给公司创造更大的价值，这样这样期权可能会更好。因此你要根据公司实际情况来确定。如果确定实施期权，那么根据期权的相关必要的条件来制定激励计划，然后我们访谈完一轮之后，已经反馈了相关的问题反馈，那么监事会要核查激励对象的名单，看是否存在不适合的人选，然后把相关的计划和名单提交至股东大会进行审议，监事会也要向股东大会对激励对象的名单核实情况在股东大会上进行说明。

其实这个工作还是律师来做，只说作为一个新三板企业—挂牌公司来说，它的程序性东西不可以少。即这些激励对象的名单的核实情况，包括他们的履历、资格、教育背景、跟公司的合同情况以及在公司所处的岗位、对他们激励的形式、授予的数量和时间、定的价格需要在股东大会上进行说明。股东大会都会批准，因为董事会成员大部分是主要股东，股东大会批准实施激励计划之后就可以实施了。董事会一般来说会在批准实施计划的同时授权给董事会，由他来全权处理股权激励的整个运作的事项，由它来做管理机构，这里面的管理机构就是董事会来办理相关授予行权的事宜。

董事会制定股票期权授予的方案，是落实到具体每个人要怎么授予，授予的方案也是董事会来制定的，当然都是董事会来做这些工作，监事会去核查激励对象的名单是否与批准对象的名单是否相符。股东大会审议授予的方案和名单，授予条件满足后，对激励象进行权益授予完成登记等相关程序，与公司签订股权激励书。

第三个就是公司股票期权的行权程序。虽然授予了但是有一个等待期，主要是对业绩进行考核。那么在到达行权日的时候，激励对象向公司提交股票期权申请书，由公司去确认行权数量和价格，并他向公司交付相应的购买股票的款项。公司对每个期权持有人的行权申请，作出核实之后，按照申请数量向激励对象定向发行或者股份，这里面就由有是否是代持的问题。这里，一个是可以直接由公司向持股平台定向发行，主要是行权的时候，由他委托持股平台，一般是有限合伙企业来向公司缴纳购股款，再由公司向这个平台定向发行股票。间接持股前确定某一个大股东的股份直接转让持股平台间接持股就可以了。这里也不一定是大代持，只要确定下来激励股票的来源是谁就可以了。在之前的备忘录和协议里面写清楚。这个也可以直接提前转给持股平台的普通合伙人，控股股东手里也是可以的，这本身是不冲突。

注意的几个事项。第一就是股票来源的问题。一般公司向激励对象定向发行股票，也可以是公司通过持股平台、或者普通合伙人向有限合伙人进行的股权转让的方式，授予股票。股票的数量、价格和定价依据一般不建议一次性授予某个人的股权激励数超过激励计划签署时公司股本的10%。挂牌企业发行价格基于公司所处的行业、经营管理团队建设、市盈率和每股净资产等多种因素和认购人沟通以后，最终确定也可以参照上市公司的规定，按照挂牌公司标的股票的价格，前提是公司的股票交易必须是活跃，才可以采用这种方法。

第三个是激励对象要满足合格投资者的要求。激励对象不应当同时参与两个或两个以上的股权激励计划。公司可能会有一号或者二号激励计划，那么激励对象不能交叉，就最好是每一次的激励计划的人员是剥离的。因为价格、数量不一样，条件也会有区别。那么激励对象中持有百分之五以上股权的主要股东或者实际控制人的配偶、近亲属等激励对象必须是股东大会表决表决，并且如果说涉及到本人或者亲属、直系亲属配偶，在股东大会上表决必须要回避。即激励对象尽量不要去激励自己和股东。

有一个项目就遇到实际控制人和控股股东在做激励对象的时候把自己也列进去，我们当时在跟券商聊这个事的时候，就觉得很奇怪，投资人也觉得很奇怪，就是为什么把自己列进激励对象。这会造成很大的一个麻烦，因为你本身是股东，股票来源你自己，还有其他股东加权平均之后的同比例稀释的股票来源，这样就是你自己通过股权激励计划从别的股东手里攫取了一部分股权，这是不合适的。但他给出的理由是因为他自己是管理团队的领导，这样不激励自己的话说不过去。最终我们实施的方案还是将他们拿出来了，这种其实不是很合适。股权激励最起码是激励非股东人员，尽量的去保持股权激励目的的单纯性，而不是为了个人利益去做出了一些所谓的决策。

关键时间节点的设定包括公司自身情况和激励计划目标来确定有效期、授予期、等待期和行权日、禁售期处理期等等。期权激励计划在激励过程当中如果有特殊情况要进行一个相应的调整。如长潮股份汇能精电他们就指出，如果公司有资本公积转增股本派送股票红利，股票拆细退股等就要对激励对象进行调整。

 

这里简要地就期权这种激励方式做一下利弊分析。

 

因为期权是一个比较常见的股权激励模式，也是国际上通行的模式之一。对于新三板企业而言，因为他是非上市公众公司，那么行权后的退出通道问题、法律监管缺失问题、计算机的利和弊比较突出。对公司而言，那主利还是表现的效率和人才上。第一个就是通过期权能够调动相关的人员，即激励对象的积极性，规范公司治理，提高公司的整体效率。因为新三板公司在授权之后是要在中登公司做登记，因此之后是否行权就再说，但是激励股权实实在在是要给出去的。因此能够调动积极性。人才方面就是可能在很长的时间段内约束住他现有的人才，并且吸引外来的人才。资金就是通过激励获得一些款项，增加公司的资本。因为股票的期权的成本是比较低。主要还是说直接持股的情况，因为行权之后他们就是公司的股东，而这样会导致公司的股权的分散、决策效率降低。企业的价值的减少是因为管理者持股比例的增加。所以就有了管理防御的假设。

那么股权激励的效果可能保持的比较短，员工行权成为股东之后就很难限制，这就是为什么一直强调用间接持股的方式。

就员工而言，那这个利和弊主要还是我们去做访谈的时候需要做一些介绍，去跟这个员工去谈做股权激励对你能有什么好处，至于选择性的去谈就看技巧，你怎样去谈这个问题，让他能够接受的事情。

 

2.限制性股权

 

限制性股权一般来说就是挂牌公司以低于二级市场的价格授予激励对象一定数量的本公司的股票来激励对象以自筹资金购买公司的股票。即现在授予的股票是低于交易价格的，但是会在持有的股票上面加一些限制，如不能出售、有锁定期，必须得达到设定的考核指标，才能按照期限和比例逐步将你手里的股票进行解锁，这就是限制性股权。

它的实施过程其实和期权是一样的。制定计划，然后对象交监事会批准，股东大会批。授予的时候也是要走一遍程序，这个程序是一样的。但是无非是没有等待期和行权期的问题，直接把股票给到你手里，只是不你完成业绩指标是没有办法解锁的。可以提前把分红的权利前置出来。限制性股权见效快，不需要等待，很快员工就可以成为公司的股东。但是锁定期的可以约定的时间长一点，这对员工来说有一个心理压迫。因为钱是他自己投进去的，股票期权可以放弃。但是限制性股权对公司来说可能就是融资手段，授予股票就融资了。

有一个项目，他的一总经理兼财务总监把自己的房子抵押出去，买了公司的限制性股权，但是锁定期时间比较长—十年的时间。因此我们觉得他投入的成本比较大，这个期间他是不能走的，如果说他走了，他之前投入的资金就打水漂。

对公司来说他的这个风险较小，固定住现有人才，限制性股权的模式是最好的。因为他直接降低了股权激励行权获益的风险。这就是我们需要跟公司的决策人员去聊的，让他们知道采取哪种方案是最合适的。我们把所有的方案提供给他，由他们自己去判断。但前提是你得讲清楚这些方案的优势和劣势是什么。

限制性股权的劣势就是因为限制性股权相较于其他的激励模式来说，它的弊端在于实现战略目标和成本以及手段不经济性导致偏离了一个激励的初衷。因为限制期限较短，他获得股份之后很有可能就会背离最初我们制定股权激励计划的目标。员工而言的看一下就可以。