狼文化，你很难学会

随着史玉柱的狼兔言论，狼文化又热起来了，深陷兔子窝的老板们仿佛看到了一味灵丹妙药。但问题是，你真的了解狼文化吗？狼文化你学得会吗？

“我被马云说服了，兔子窝文化要不得，兔子比坏人危害还大……要赶走老兔子引进新狼，激发狼文化。”史玉柱大闲人重新回归公司，发现公司变成了兔子窝，于是一下子开除了巨人133名“干部”，现在又学起了狼文化。如果你是一个企业老板，打开微信朋友圈，看到了卖脑白金起家的这位的讲话，觉得很赞，觉得这比脑白金更有疗效，于是立即转发，并决定我们公司也要学习狼文化。可问题来了，你真的了解狼文化吗？狼文化你学得会吗？

 

什么是真正的狼文化？

 

美国动物学家对阿拉斯加的狼进行了长达28年的研究，揭示了狼群的许多习性，包括狼群的组织形式、狼与狼之间的权力分配以及狩猎行动等等，或许跟很多人理解的狼性有很大不同。

 

从组织的角度看，狼性的特征表现为：等级明确、权责利对等、定期洗牌，竞争上岗

 

1、等级明确：

 

狼群获得猎物后，头狼往往优先独自享用。此时，狼群中地位较低的狼只能远离猎物，眼巴巴地看着。头狼吃饱后，接下来，才是排位第二、第三、第四的狼享用食物，并依次排列下去。如果狼群太大，级别最低的狼没有享用到食物，头狼通常会在同一天之内发起第二次围捕行动。总之，头狼要确保群体内每一头狼都得到食物，狼群不会主动淘汰较弱的成员，这就保证了狼群的向心力。

 

企业组织则不同，会通过裁员等形式淘汰员工，尤其是信奉271法则的企业。

 

2、权责利对等：

 

头狼虽然有优先享受食物、独享团队中母狼的权利，但其承担的责任也更大。它在捕猎中承担着筹划、布局的任务，负责安排每一只狼的位置，组织它们发起冲锋。在捕猎中，地位最高的三只狼是冲在最前面，首先进行扑咬。要知道，扑咬是最危险的，羚羊、野牛都有锋利的犄角，体力较大，皮厚，很容易伤害到头狼。而等级低一些的狼不过是起到堵截、驱赶的作用。

 

3、定期洗牌

 

每年春天是狼群内部权力重新洗牌的时候，头狼、副头狼要“竞争上岗”。总有一些等级靠后的“年轻”的狼在春天崭露头角，它们开始挑战头狼。如果成功，就成为新的头狼；如果失败，便安心在低级别的位置上继续1年，或是离开群体。

 

这一点与企业组织也很相似，美国500强企业CEO平均执掌大权的时间为3.8年。狼群定期进行权力更迭的事实告诉我们，如果不定期进行权力更迭，群狼很可能连1年都无法维持就不得不解体。因为，如果头狼没有实力，捕猎的时候就无法带领狼群有效发起进攻。

 

科学家还发现，头狼会在2岁的小狼可以独立谋食、有能力奔跑的时候将其驱赶，让它们到外面去闯荡以谋活路。原因是：非头狼是没有交配权的。如果让自己的子女留在群体中，这些跟随父母长大的小狼是不会挑战头狼的交配权的。因此，为了让基因得以传递，头狼会主动驱赶自己的子女。在企业组织中，老板们有勇气、有魄力将自己的子女“赶”走，让他们真正独立地觅食吗？

 

然而，狼文化现在已被曲解成保持饥饿感、血性十足、好斗狡猾、冷酷、一击毙命等代名词。许多人一听到狼性，想到的就是狼的兽性，进而用这种兽性代替了狼文化，甚至用头狼文化代替了狼群文化。这实在是一种误解。狼文化的实质是一种积极进取、超越自我的精神，也是一种团队至上，集体奋斗的精神。

 

狼文化你学得会吗？

 

在准备大张旗鼓地学习狼文化之前，请首先思考以下几个问题：

 

你的公司为什么现在变成了兔子窝？

赶走了兔子，就能变成狼窝？

要变成狼窝，你的组织和机制准备好了吗？

狼能在你的企业顺利存活成长吗？

 

1、你的公司为什么现在变成了兔子窝？

 

大多数情况下，兔子的快速繁殖是缺少外部压力导致的。有的老板远离一线，比如史大闲人2013年就享受生活去了，公司缺少了从上而下的经营压力传导，失去了战略进取的动力；有的老板的管理水平低，没有有效地将外部压力传导到内部，失去了当年创业的精神，员工得过且过。

 

归根结底的原因是：老板不再是一个合格的头狼或者没有新的头狼上位，公司战略变得不思进取，这样上行下效，下面的中高层管理者必然也狼性不到哪里去，所以真正的狼性文化应该是从创始初期，就鲜明存在于企业领导者性格基因里的，那不一定是表象的张扬与狠辣，完全有可能是表面看似平和甚至儒雅，但必然是在面对与自身利益密切相关事宜时的敏感、果决与无畏。如果没有认识到这一点，必然是赶走一窝兔子还会再来一窝兔子。从这一点来说，狼文化似乎是学不会的。任正非72岁高龄不停息，深夜还在机场自己打车。马化腾至今还奋战在产品一线。无他，因为这是骨子里的基因。作为一个老板，请扪心自问自己还是一个合格的头狼吗？如果不是，请你首先找到一个新的头狼，然后再看下一个问题。

 

2、赶走了兔子，就能变成狼窝？

 

为了掩饰第一个问题，多数老板不约而同想到要“开掉老兔子”，以为开掉了兔子，狼窝就会形成了。但问题是兔子都开掉后，你能不能引来狼？能不能变成狼窝？怕就怕千辛万苦引来了狼，结果受不了兔子窝的环境走了或者也变成了兔子。总设计师有言，好的制度把坏人变成好人，坏的制度把好人变成坏人，要想引进人才并让他们顺利存活，需要对现有的组织环境进行改造。环境改造好了，兔子有天也可能重新变成狼。在狼文化的代表华为公司，任正非也不要求所有的员工都是狼，他说：“为什么不允许麻雀生存呢。奋斗者中也有麻雀，奋斗者边缘化一些就是麻雀。你不要以为申请成为奋斗者，就永远是奋斗者了。十三级以上干部不申请成为奋斗者，他放弃利益干活，我认为这个人很伟大”。

 

3、要变成狼窝，你的组织和机制准备好了吗？

 

要打造一个狼窝，并不容易。华为自1998年开始，就邀请了IBM等国际知名顾问公司为其搭建IPD、ISC、IFS、CRM等管理项目，建立了一个集中统一的管理平台和信息系统，通过数据、事实来建立计划，执行流程，实现了“市场驱动的流程型组织”。华为的员工单个拿出来可能并不是最凶猛的狼，但是一旦组合在一起就是一个十分具有战斗力的“狼群”。

 

试问一下，你的企业在管理上下的功夫如何？你的组织中权责匹配吗？你能对能人有效授权吗？你的流程能实现高效协作吗？

 

4、狼能在你的组织顺利存活成长吗？

 

狼群中的“选育用留”同样不容易。华为自98年起，就引进了英国NVQ体系，建立了任职资格管理体系，这为有效评价狼并指引狼的发展奠定了良好的基础。在人才激励上，华为除了有竞争力的薪酬外，股权激励方面也一直在实践，从早期的虚拟受限股发展到最近适应全球化的TUP。在人才培养上，华为大学更直接体现了狼文化下的内部市场化培养机制：华为大学是一个利润中心，通过提供培养服务获取收入。通过这些机制，华为培养出一支职业化的员工队伍，有力地保证了狼群的持续成长壮大。

 

请问，你的组织中人才选拔和培养机制健全了吗？人才激励到位吗？

 

对照上述几个问题评估下，可能你心中已经有了答案。华为等优秀狼文化公司的经验表明：狼文化不是头狼振臂一呼就能一蹴而就的，而是狼群在优秀的基因上按照上述规则通过长期执行而形成的。文化的背后是扎扎实实的管理细活，而细活是那些热衷于口号、追逐新潮流的老板们所最不愿意干的。学习狼文化，不能简单学表面，而要深入学习它背后的优秀的规则设计和坚决的执行，否则就是一场闹剧。