变革领导力：带领团队顺利度过危机的3个关键

时间:2017-10-12 14:31来源:http://pku666.com/ 点击:次

导读：成长，进步，变革，这反映了人类的演进顺序。真正伟大的领导者懂得没有变革，就无法生存的道理，因此他们拥抱变化。

变革，是人整个生命旅途的一部分，也是领导力提升的一部分。领导力若不能体现出改变，则它与职场的日常运营流程无异。但是，改变是无法避免的，这使得领导力的发挥遭到巨大挑战。

作为领导，如何带领团队顺利度过危机？

面对变革，每个人的反映都会不同——友好、郁闷、麻木或者根本无法采取任何行动。还有人把改变当成挑战，激发自己，重整旗鼓，振作精神。

面对变革，领导者既不阻止也不回避。改变，似咆哮之江河，潮流涌动。但这样一条河流是能被驯服的，我们可以为了成功而改变它的流向。

高效的领导者，是如何学会将变革看作学习与成长机会的呢？很简单，他们有领导力五大支柱作为基础。更详细地分析，他们：

关键一：学会建设性应对任何形式的改变。

为此，领导者必须十分清楚组织目标。

对领导者和员工而言，变革常常是令人畏惧的，因为变革之后，结果并不明朗。在混乱、陌生与变动的环境中取得成功，难度要比在有序氛围下稳步推进工作要大很多。

这时，清晰的组织目标实现程序，能化解人们的畏难情绪，降低危险系数，使管理更有序。总之，有了目标，变革就能得到掌控。

当然，多数时候，变革反而操控了目标。变革还操控了企业。它以自己的选择意愿，改变了企业的航向，操控了各部门的工作。

高效的领导者，只有事先梳理好清晰的组织行动目标，方能扭转这一局势。通过目标来掌控变革，通过目标来定义企业的航向，通过目标来管理部门的工作，方能成功。

另外，组织目标能缓和改变带来的恐惧感。若非其他原因，我们每一位领导者和职业经理人都应照此梳理好清晰的目标！组织目标能帮领导者和员工逐步获得回报，从而使大家内心转而感到喜悦。同时，组织目标帮每一位员工描绘出清晰的思维图像，让大家通过改变看到预期的回报。

关键二：学会鼓舞士气，让员工设法自我成长。

个人成长与“完美者”状态，并非某些领导精英们的专属品。能将下属个人成长纳入部门目标的领导者，事实上是在加速企业成长。很快，员工将发现，要实现其自身的个人目标，最简单的路径就隐藏在帮助企业实现目标的过程之中。

我们坚信，员工很少为了更优越的待遇或更好的工作环境而离开企业。相反，员工选择离开，多是因为对自身的个人成长不满意。当部门员工能获得个人成长并成为优秀的自我时，他们自会产生积极的态度、饱满的热情和无比的兴奋。

为什么这很重要呢？因为部门员工通过这种心态，不仅帮到自己，还帮到企业，帮到上司，帮到部门其他同事。简单来说，正处于个人发展期的部门员工，返回工作岗位时，工作热情再度提高，而且还能带动身边的同事！

处于“绿色茁壮成长期”（green and growing）的员工，其思维态度与工作习惯都能体现出建设性的改变。“混日子”（ripe and rotting）的员工则拒绝改变，依赖老套而低效率的思维态度与工作习惯行事。

作为上司，选择很简单：要么创造机会，帮助员工在每一个领域都获得自我成长与发展；要么任其发展，对他们浪费自己的发展潜能坐视不理。看到下属令人灰心地拒绝改变，意识到这种行为带来的破坏性效应将传染开来，对他们坐视不理的领导者常常感到后怕。

生活中，小孩若得不到积极关注，他们会刻意用一种消极的应对方式表达不满，渴望重新获得大人的注意。

在企业管理中同样如此，员工缺乏积极关注，开始做出消极改变，来重新获得关注与认可。指派具有挑战度的任务，并发起足够的奖赏，能让员工保持“绿色茁壮成长”，使他们聚焦于如何实现企业的短期或长期目标。

关键三：学会在过程中容纳员工、倾听员工。

能有效应对变革的领导者，同样是能容纳员工的人。他们在制定规划、项目跟进以及评估新环境、新局势或新操作流程的过程中，能够充分听取员工的意见和建议。

普通的领导层进行管理时，常彼此心照不宣，指派极少数人成立所谓“督查委员会”（oversight committee），闭门造车般商议如何应对改变。

但是高效的领导者，在此过程中，会倾听企业所有员工的意见。毕竟所有员工都有其独特的观点，包括多元的视角、丰富的想法或者不同的心态。伟大的领导者将这些独特性视为珍宝，综合大家的意见作为管理变革的参考信息。

员工的参与能培养他们的主人翁意识。这种意识能加深员工对帮助企业走向成功的承诺感。

确实，员工的参与增强了他们的忠诚感、参与感和个人承诺感，对部门和企业的长期发展都有好处。员工的主人翁精神，能促使他们发挥各自的聪明才智，帮助企业处理问题，挖掘企业成长的潜力，从而减少改变引发的不利。