优秀的企业家都要知道的赞美艺术

“当然是你！ ”皮蓬说。

“不，是你！ ”乔丹十分肯定地说，“虽然我投三分球的成功率是28. 6%，你是26. 4%。可是，你投三分球的动作 比我要规范、自然许多。在这方面，你的天赋要比我好，而我投三分球还有许多的弱点有待改进！”

“而且，我扣篮时多用右手，或习惯用右手帮一下。我很少用左手，这是我的一个重大缺陷。而你呢，双手都 行，而且左手还要更好一些。”

皮蓬十分诧异，因为这些细节甚至他自己都没发现。虽然皮蓬是公牛队最有希望超越乔丹的新秀，但通过这次谈 话，皮蓬不得不佩服乔丹，他明白自己同乔丹相比无论在哪方面都有差距。此后，皮蓬在乔丹的鼓励下更加勤奋，同时， 他与乔丹的关系也更为融洽。

1991年6月，在NBA决赛中皮蓬全场表现神勇，一人独得33分，首次起过乔丹，成为公牛队这个时期的17场比赛中 得分首次起过乔丹的球员。与其说这是皮蓬的胜利，不如说是乔丹的胜利。

乔丹能够放下巨星架子，贬己扬人，不仅促进了队伍的团结，而且帮助皮蓬取得了巨大的进步，可谓一举两得。 皮蓬之所以取得这样的成绩，可以说这是赞美起了作用。

北京中关村的一家软件公司承接了一个软件顶目，在程序员小马的努力之下，终于完成了。领导表扬他说：“小 马，看你这些天累的，人都瘦了一圈，你的水平可真不错，这么大的顶目，居然用三个月就啃下来，而且上万个程序你一 次就调通了，简直是个竒迹呀！ ”小马听了，心里美滋滋的，以后工作更努力了。

赞美要言之有物，不能无中生有，更不能吹捧与谄媚。吹捧与谄媚，都是带糠衣的毒品。这种赞美心不由衷，盲 目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步；或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀 叵铡。上述种种“赞美”都不是正常的激励下属的手段，而是钩心斗角的伎俩。管理者赞美下属当然也应当注意这方面的 问題，不然就让下属感到与管理者之间有距离，从而形不成信任感。

赞美下属时，语言不能臺无感情，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，人为地加上成就本身不 具有的价值、意义，甚至吹捧，那么下属也会产生不良反应。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，以为自己确有那样 的成就，从而陷入“只见树木，不见森林”的迷霎之中，泯灭了发偾图强、努力开拓的意识。另外，会造成其他下属的心 理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚 至讨厌，怀疑他是否给管理者行贿，她是否跟领导有一腿，这样不但起不到应有的示范作用，反而会分散下属之间的凝聚 力，甚至还会给管理者增添许多不必要的烦恼。

美国柯达公司在生产照相感光材料时，需要工人在没有光线的暗室里操作，因此培训一名熟练工人需要花很多时间。但公司发现，盲人可以在暗室里活动自如，只要稍加培训就能上岗，而且他们的活儿要比正常人精细多了。柯达公司 从此以后就大量招用盲人从事感光材料的制作。

松下幸之助说，每一个人都有自己的缺点和优点。十全十美的人固然没有，一无是处的人也不会存在。身为一名 管理者，如果总觉得下属这里不行，那里不好，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，不但下属做不好事，久而久之， 你就会发现周围没有一个可用的人了。当你要委派任务时，一定会觉得不放心而犹豫不决。所以，管理者的任务就是找出 下属的优点来，加以利用和赞美。

一个成熟的人，对于自己的工作能力通常都充满信心。若及时给予赞美和督促，必可使其发挥出更精湛的才艺。

多赞美固然可以拉近与员工的关系，充分调动员工的工作积极性，但赞美要真诚、实在，态度要诚恳，要平易近 人，要善于发现人之长处，要学会找出下属的优点赞美，如此才能真正发挥赞美的作用。