人力资源管理与资源效率

“人力资源管理”概念的提出，无疑是管理史上一次十分重要的革命。从传统的人事管理到现代的人力资源管 理，实际上不只是一种名称的变化，而是一种观念的变化，因为这是第一次正式地从资源的视角来看待管理问題。

传统的人事管理一般包括如下工作内容：员工招聘、调动、考勤、考核、薪资、劳动关系、档案管理等；人力资 源管理则不仅较大幅度地改变了上述顶目的工作方式，而且还新增了人力资源规划、工作分析、人力资源开发、职业生涯 管理等新的工作内容。

考核管理是从人事管理到人力资源管理变化较大的一顶内容。在人事管理中，考核管理主要是对各级员工的日常 行为规范进行考核，而且是以事后考核为主。而人力资源管理则将考核管理发展为绩效管理。缋效管理主要是考核工作绩 效而不是日常行为规范，工作缋效一般包括考核任务完成情况的任务绩效、考核工作过程中的表现的过程缋效，以及考核 对相关部门和人员的贡献程度的关系绩效。绩效管理不再只是事后管理，而是发展成了四个环节：首先会定期根据企业、 组织和个人的目标制订绩效计划，然后由上级主管在执行计划的全过程进行以提升缋效为目的的绩效辅导，期末再针对关 键指标进行绩效评估，以及由上级主管与员工针对阶段性工作过程中的经验和教训进行绩效沟通。由此可见，人力资源管 理中的缋效管理其目的在于提髙人力资源的工作效率，而不是简单地规范其日常行为；其工作贯穿于从计划到执行再到考 评的全过程，而不再只是作事后管理。

人力资源规划是通过预铡企业发展中人力资源的供给与需求状况，并釆取相应措施，确保企业在需要的时间、需 要的岗位获得所需的人选，以实现企业人力资源的最佳配置，从而实现企业的战略发展目标。

工作分析是指针对企业中的各个职务的工作内容和任职资格等进行分析，以保证每个岗位都能人尽其才。

人力资源开发是指通过培训、拓展训练等手段，以帮助员工提髙素质和能力，提髙工作效率，发挥内在潜力。

职业生涯管理是指根据员工的个性、特质、兴趣等因素，为员工提供合适的职业发展空间、培训与开发政策、职 业成长路径，以鼓励员工不断成长进步，争取发挥出自己的全部潜力。由上可见，人力资源管理将“人”理解为资源，是企业创造利润的首要因素。它认为人力资源具有能动性和可塑 性，每个人的潜力都还有巨大的挖掘空间，因此更童视人力资源价值的挖掘和开发。而传统的人事管理则将人看作是成 本，忽略了人力资源的能动性和可塑性，因此更强调对人的管制和监控。

此外，人力资源管理着重的是效率管理，工作的着哏点是如何提高人力资源的效率，而传统的人事管理着重的是 事务管理，工作的着哏点是如何保证员工的行为在公司制定的轨道上运行；人力资源管理有很强的主动性，其管理行为会 直接指向公司的战略目标，而传统的人事管理则是被动的，其管理行为一般都是为了辅助一线部门而处理一些日常人事事 务；人力资源管理的工作童点一般都会根据企业战略的调整而发生变化，传统的人事管理的内容则大多都是按部就班；人 力资源管理是一种动态的管理，传统的人事管理则是一种静态的管理。