管理实践 | 摩托罗拉的心理契约管理
时间:2017-11-15 10:33来源:http://pku666.com/ 点击:次
如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散、员工懈怠，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。
企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。
正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization （组织），它永远处在organizing （ 形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。
如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散、员工懈怠 ，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。
心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。
摩托罗拉公司以个人尊严为基础的构建企业与员工之间的心理契约。摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什么都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。”
摩托罗拉的文化建立在两个基本信念之上：
一是对人保持不变的尊严；
二是坚持高尚的操守。
肯定个人尊严”像一张大网，将摩托罗拉的员工管理纲举目张网络其中。
肯定尊严的
六个问题
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您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？
您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？
您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？
您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？
过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效，达成您的职业前途的中肯的反馈？
您的个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的成功？
在雇佣中
所坚持的原则
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人才至上
PEOPLE COME FIRST
开放政策
OPEN DOOR POLICY
直接沟通
DIRECT DEALING
参与管理
PARTICIPATIVE MANAGEMENT
内部招聘系统
INTERNAL OPPORTUNITY SYSTEM
我建议
I RECOMMAND
畅所欲言
SPEAK OUT
总经理座谈会
GENERAL MANAGEMENT DIALOGUE
通过这些原则，让员工能够在企业中做到主动为公司的发展出谋献策。
大声说“不”
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摩托罗拉在世界各地的员工每三个月都要接受一次“肯定个人尊严”的问卷调查，可能是通过电子问卷，也可能是书面问卷。
摩托罗拉对回答问题的要求是：对六个问题要真实地回答 “ 是 ” 或“否”，如果对问题不能肯定地回答 “ 是”，那么就请一定回答“否”，每一个 “否”标志着在就业尊严上还存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示就业尊严上现存的一切缺陷，实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责任。
情绪管理
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辞职面试
摩托罗拉对员工辞职也要进行面试，专门有辞职面试表格，填写他们的辞职档案，问他们为什么离开？如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他？但是有些员工在辞职时由于某些原因而不会如实填写。所以摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
员工意见调查
摩托罗拉人力资源部每年会做一个员工意见调查，有100多个问题需要员工回答，涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、上下级关系、薪酬、企业大方向等方面。通过这些问题来看员工在摩托罗拉的总体感受。
道德专线
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摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。员工可以利用它探讨任何疑虑或问题。道德专线不仅仅用于处理紧急情况，它还努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。
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