制度设计丨企业如何设计制度达到“减员增效”的效果？

导读

制度的出台，只会帮助各相关方或快或慢、或直接或迂回地实现各自的利益预期，不会阻碍任何一方的利益目标达成，这样的制度，也可以获得自动运行。

 

制度的各个相关方，既有自身利益，也有自身利益追求，面对所设定的制度目标，为什么支持或反对？毫无疑问，都是从自身利益或自身利益预期出发的。人们支不支持新的制度，不在于新的制度多么伟大、神圣、正义，而在于背后的利益，所以，制度能否“自运行”，奥秘都蕴藏在背后的利益层面上。

 

制度的出台，只会帮助各相关方或快或慢、或直接或迂回地实现各自的利益预期，不会阻碍任何一方的利益目标达成，这样的制度，也可以获得自动运行。

 

制度的各相关方，利益诉求既有一致的部分，譬如“把饼做大”，也有利益诉求不一致的部分，譬如“分饼多些”，制度制订时，如果能以利益的共同诉求为主线，尽可能地将利益的不同诉求涵盖在内、包络其中，从而使各个相关方的利益诉求在制度中都能够得到体现，求仁得仁，求利得利，各得其所，制度目标也有可能自动实现，这种利益诉求的“包络”，便是设计和构造“自运行制度”的出发点。

 

许多企业都希望减员增效，但问题是，很少有经理会说自己部门的人员富余，都是哭着喊着人不够，为什么？原因很简单，薪酬压力是由公司承担的，部门经理没感觉，相反，所属部门人越多、势越众，在公司里的影响力和话语权就越大，部门内员工们也是“人同此心”。

 

怎么解决？很简单，减人有利可图，增人钱包伤心，则整个部门从经理到员工，大家的利益取向自然就会是“减员增效”。

 

昇晟公司的奖金，是以部门为单位、部门薪资总额为基数发放的，为达到鼓励减员增效的目的，笔者帮其设计了“奖金空饷制”。

 

每个部门减少人员，从当月起部门总奖金仍然按未减人员的工资总额计算，此后10个月，奖金“空饷”部分每月递减10%，直至第12个月不再计算在内。

 

譬如某部门10个人，原工资总额4万元，当月奖金比率20%即8000元，如果减少一个人，其工资为5000元，则部门工资总额变为3.5万元，按道理应发7000元奖金，但整个部门当月仍发8000元奖金，原本10个人的奖金由9个人去分。第二个月考核后，如果部门奖金比率仍为20%，则发7900元奖金，以此类推。

 

每个部门增加人员，从当月起部门总奖金仍然按未增人员的工资总额计算，此后10个月，奖金“差饷”部分每月递增10%，直至第12个月不再“差饷”。

 

譬如某部门10个人，原工资总额4万元，当月奖金比率为20%即8000元，如果增一个人，其工资为5000元，则部门工资总额变为4.5万元，按道理应发9000元奖金，但整个部门当月仍发8000元奖金，原本10个人的奖金由11个人分。第二个月考核后，如果部门奖金比率仍为20%，则发8100元奖金，以此类推。

 

在这种机制下，减人光明正大“吃空饷”，增人则需忍受“钱包痛苦”，从部门经理到员工都会仔细掂量，不会随随便便增人。反之，如果不增人就会影响工作效率，影响部门总奖金，也不会为减而减。

 

当然，不是所有的制度都能达到如此和谐的境地——利益诉求的全面包络。现实中，那些出于根本利益对立而产生的不可调和之矛盾，无论制度设计如何精巧，也是难以消弭与融合的。