企业管理者要公平考核，提升员工积极性

绩效考核的目的是激励员工，发现员工的亮点，指出员工的问題，并针对员工的亮点给予奖励，提升员工的工作 积极性。绩效考核出现于20世纪70年代，被称为结果趋向的评估，考评的是员工为公司做了些什么。通过考核，促使员工 不断提升自己的能力，提升工作业绩。

从理论上讲，绩效考核的有效实施，能很好地调动员工的积极性，提高工作效率，然而，事实往往幷不尽如人 意。不少企业发现，在没有实行绩效考核时，企业员工之间关系融洽，大家团结合作，工作进展顺利。但实施绩效考核之 后，员工为了维护个人的利益，不再以集体利益为出发点，为了完成自己的指标，不再对有困难的同事施以援手。这只是 绩效考核的问題之一，绩效考核的最大问題在于，表面上看似公平的考核，实际上也充满了很多不公平的因素。

有一家网络运营公司，属下有10个分公司。年初公司总部为了激励各分公司实现年度销售目标，制定了统一的销 售考核激励政策，主要是以提成加补充考核的形式来实现考核和激励作用。两个季度的考核下来，公司总经理发现各分公 司的业绩并不十分理想：有些产品的销售业绩非常好，半年就完成了全年目标的90%，有些产品的销售业绩非常糟糕，半 年下来还没有完成全年目标的10%;有的分公司销售业绩不错，而有的分公司的销售业绩完成不到全年目标的30%。

根据公司统一的销售考核及激励政策，各分公司销售人员所负责区域得到的激励奖金差别非常大，造成有些分公 司及销售人员意见比较多，纷纷要求总经理调整考核和激励政策。

与这家公司的情况相似，有一家中型消费品生产企业。公司圼经常听到员工私下闲聊：某某销售人员负责的区域 大，地域偏远，工作量大，但是销售却不好，但是公司只以销量为标准，所以，该销售人员的月薪比较低，生活状况可想 而知了。而有些销售人员所负责区域的市场基础好，每个月例行公事地到自己负责的市场上转一转，每月的销量也都非常 不错，自然薪水不低。

这种状况容易引起员工的不满，月薪低的员工会想：为什么我每个月累死累活的，却不如那些清闲的同事挣得多 呢？有了这种想法后，他们或者消沉下去，或者另谋高就，因为考核制度看似很公平，他们没办法改变。

两家公司的考核制度看似公平，其实存在严重的不公平性。首先，前面那个公司没有考虑产品的差别，不同产品 的市场、客户和发展环境不同，销售情况也会大不相同；另外，公司没有考虑分公司及销售人员的差别，不同的分公司或销售人员由于受地域、职责、能力、环境等的影响，其要求的销售业绩和激励方式也应该有所区别。而第二家企业在制定 考核及激励制度或政策时，没有考虑原来的市场基础，造成努力销售的员工没有得到相应的奖励，而没怎么努力的员工却 坐享其成。这就是严重的不公平。

为了避免考核过程中出现不公平的现象，出现不必要的麻烦，总经理可以借鉴以下几点：

(1) 梢除员工对缋效考核的恐惧心理。让员工认识到绩效考核不是对他们“秋后算账”，而是通过考核来了解员 工的当前绩效状态，以及员工的能力，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等决策。同时，通过考核，公司管理者可 以发现员工存在的问題，哪些方面有进步，哪些方面不足，力求在今后的工作中扬长避短，促进业缋快步提升。因此，缋 效考核能够实现企业和员工的“双赢”。

(2) 开展绩效考核时，管理者要做好人员岗位的合理安排，要尽量将工作量化。绩效考核的指标要设计的科学合

理，要坚决避免刀切”，不能只用一个标准衡量员工的表现。考核的最终目的是为了激励员工，因此，企业薪酬分配 体系的设计必须和绩效考核体系保持髙度的一致，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益来兑现。

(3) 充分利用考核成果。领导者要根据考核成果与相应的员工交流，指出员工的优点，给予充分的肯定，让员工 感觉到领导对他的关心。对于员工存在的不足，领导者要明确提出，并让员工讲出原因，听取员工的改进想法。只有这 样，才能真正让员工在考核的基础上成长，当员工的能力水平不断提高时，员工的工作积极性就会不断提高。

写给总经理的话

身为公司的总经理，要明确绩效考核的重要性，一方面绩效考核是奖惩员工的一个指标，另一方面，绩效考核是 发现员工优点、不足的晴雨表。通过考核，总经理和员工能够发现问題，继而不断改进工作方式，提高工作能力，最终调 动员工的积极性。