企业业务发展快速，并购了多家公司，并购后的文化融入是如何实施

并购是否一定要涉及企业文化/是否近期要涉及企业文化？有些并购，只关注利润

并购后，视并购后为新的组织，讨论新的战略、价值观、组织架构等并形成共识，然后运营跟上

另一种情况，并购后，更替管理团队；安排高管，回顾和重建管理团队；或保留价值观匹配的管理者，重建管理团队 （前提是认可公司文化的管理者尤其高管，要有人力资源的储备）

关键人与关键团队确定后，企业文化的系统性工作可以按照项目管理的形式，密集关注2年，确保顺利融入。内涵太多，无法详述

传统文化和民族文化对人的影响>企业文化

 

 

相关科普

说明：每一个名词内涵丰富，定义较多，部分节选，供阅读参考

1、企业文化

学者们主要从以下四个角度来定义企业文化。一是从企业文化的层次特征来定义；二是从企业文化的组成要素来定义；三是从价值观的角度来定义；四是从产生的经济方面作用来定义。

Cameron和Quinn提出了一个包含六大要素的企业文化竞争价值框架，这六大要素分别是战略规划、团队凝聚机制、组织的主导特点、领导风格与方式、管理员工的方法和组织成就的评判准则，这六大要素较为全面地描述了企业文化的构成。

 

2、企业家精神

熊彼特把企业家精神看作为做别人没做过的事或不同做事方式的组合。比如说，开发出新的生产工艺，研制新的产品，开辟新的市场以及设计出新的组织结构等等，这些都是企业家精神的体现。此后，诸多学者对企业家精神展开了研究，大部分学者对企业家精神的定义围绕“创新”展开，丰富与发展了企业家精神的含义。其中，最具代表性的是Covin和Slevin对企业家精神的定义，他们从创新、冒风险和主动竞争三个方面来论述企业家精神。管理学大师德鲁克认为企业家精神就是企业家运用现有资源创造价值的革新行为。

 

3、高管团队行为整合

在高管团队行为整合的研究中，Hambrick和Mason在１９８４年提出了高阶理论，第一次把高管特征和战略选择纳入同一研究模型中。之后，Hambrick高阶理论的基础上又提出了行为整合理论，这一理论的核心是行为整合概念，指的是高管团队成员之间的互动和协调程度。具体来说，衡量行为整合主要有以下三个指标：一是信息交换的数量与质量；二是合作行为；三是集体决策。这三大指标相辅相成，全面具体地反映了高管团队成员之间的互动和协调程度。Simsek丰富和发展了Hambrick的行为整合理论，对衡量行为整合的三大指标进行了更为全面地解读，他认为信息交换主要包括主动交换信息的意识、交换的信息对决策的重要程度和信息交换主体的品质等等；合作行为是指高管团队成员间的协同程度、责任和权力边界明确度等等；共同决策则是指高管团队成员共同商量经营决策问题、自己与其他人步调保持一致等等。在以上研究的基础上，结合中国的具体实际，国内学者姚振华和孙海法研制了一套适合中国情境的高管团队行为整合测量量表，包括开放沟通、决策参与和团队合作三大维度